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2016年12月中期
不同职业生涯阶段心理契约的实证研究/姚翼源 黄 娟 姚婉真
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：姚翼源 黄 娟 姚婉真
日期：2017-01-22 16:34:31
| ，制定连续的培训开发方案；建立信息交流平台机制，构建学习型组织，使员工间的工作经验实现交流与共享；建立幼儿日托所、实施弹性工作时间制、创造家属参观或联谊等机会以促进家庭和企业彼此了解，帮助员工平衡家庭生活和工作间的矛盾。
在职业生涯衰退阶段：积极为老员工提供经济物质保障；有针对性地提供退休政策、工作交接程序、休闲娱乐活动、健康保健知识等培训，提供退休生涯规划等，为员工结束职业生涯开始退休生活做准备，帮助老员工顺利完成工作与心理上的过渡。
综上所述，企业应根据职业生涯发展各阶段心理契约特征有针对性和差异化地对员工进行职业生涯管理。了解员工在不同职业生涯阶段的心理期望与需求，才能更好地履行组织人际责任、组织发展责任、组织规范责任，实现员工高绩效、高忠诚度、公司低离职率、低人力成本，最终达到企业与员工双方目标利益的最大化。
参考文献：
［1］Chun Hui， Cynthia Lee， Denise M Rousseau. Psychological Contract and Organizational Citizenship Behavior in China：Investigating Generalizability and Instrumentality［J］. Journal of Applied Psychology， 2004，89（2）：311-321.
［2］李原.员工心理契约的结构及相关因素研究［D］. 北京：首都师范大学，2002.
［3］D E Super. Assessment in Career Guidance： Toward Truly Developmental Counseling［J］. The Personnel and Guidance Journal，1983，61（9）：555-562.
［4］李原，郭德俊.组织中的心理契约［J］. 心理科学进展，2002（1）：83-90.
［5］朴雨淳.中国社会的“关系”文化——兼论能否增进“关系”的公共性？［J］. 学海，2006（5）：5-16.
责任编辑 王 惠
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