不同职业生涯阶段心理契约的实证研究/姚翼源 黄 娟 姚婉真

　　（二）研究假设

　　本研究将员工心理契约与职业生涯阶段发展密切结合起来，从400名企事业员工的问卷调查数据进行分析。根据国外学者Super和国内学者李原等的研究，从不同员工职业生涯阶段的主观态度出发，运用SPSS输出的最小显著差异法（简称LSD法）和调查问卷的描述性分析，尝试构建不同职业生涯阶段心理契约的多重比较模型。根据成熟的理论基础和已有的研究成果，特提出以下假设。H1：探索阶段，员工不同职业生涯阶段对心理契约维度的重视差异程度呈负向作用；H2：发展阶段，员工不同职业生涯阶段对心理契约维度的重视差异程度呈正向作用；H3：维持阶段，员工不同职业生涯阶段对心理契约维度的重视差异程度呈正向作用；H4：衰退阶段，员工不同职业生涯阶段对心理契约维度的重视差异程度在影响企业可持续发展中起中介作用。

　　二、研究方法

　　本研究选择对不同地区、不同企事业单位的400名员工，以行业性质状况、性别分布情况、不同职位分布情况、不同年龄分布情况进行分层，共发放400份调查问卷，回收346份，其中有效问卷343份，有效回收率为99.13%。问卷涉及个人基本资料、心理契约量表和职业生涯阶段量表三方面内容。

　　为了确保测量工具的信度及效度，本文采用现有研究使用过的量表，心理契约量表的测量主要参考我国学者李原和龙立荣对员工心理契约的研究，共包含21个问项，该量表的内容包括组织人际责任、组织发展责任、组织规范责任三个维度［4］。心理契约量表采用Likert 7点量表作为计分方式进行有效评价。职业生涯发展阶段的测量量表主要参考Super等人研究中使用过的量表，共包含12个问项，量表包括探索阶段、发展阶段、维持阶段、衰退阶段四个维度，采用Likert 7点量表作为计分方式进行测量［3］。本研究采用SPSS18.0对数据进行统计分析，运用LSD法事后比较结果，两两比对统计数据的差异，对问卷调查结果数据进行描述性统计分析，对提出的数据结果进行比较分析。

　　三、研究结果

　　对员工不同职业生涯阶段的组织人际责任、组织发展责任、组织规范责任的描述性分析表、单因素方差表等反映员工对心理契约的四个维度的显著性、明晰性变化进行统一比较，揭示不同变量之间的变化关系。分析比较结果显示，雇员对组织人际责任、组织发展责任、组织规范责任的重视程度随着职业生涯发展阶段的变化而发生一定变化。在维持阶段，组织人际责任的均值接近6.2，高于组织规范责任5.5与组织发展责任5.3，比较均值大小发现，员工在职业生涯维持阶段对组织人际责任的重视程度显著高于对组织规范责任、组织发展责任的重视程度。

　　基于前文数据分析的结果，采用LSD法对心理契约的不同变量进行多重差异性比较，检测心理契约在不同职业生涯发展阶段的动