不同职业生涯阶段心理契约的实证研究/姚翼源 黄 娟 姚婉真

　　对发展阶段心理契约维度的均值差和置信区间数据进行分析可知，在发展阶段，对于组织人际责任的重视程度明显高于对组织发展责任、组织规范责任的重视程度，但在职业发展阶段向维持阶段过渡时期，人际责任与发展责任有交点。

　　在探索阶段对组织责任进行LSD法多重比较发现，对组织人际责任的重视程度都高于对组织发展责任和规范责任的重视程度，三个维度之间是动态变化的发展过程。

　　通过LSD法对发展阶段、探索阶段、维持阶段、衰退阶段的三种组织责任进行多重比较可知，在职业生涯发展的各个阶段，组织三种责任间存在显著性差异，对员工来说，组织人际责任的重要程度在任何阶段都大于组织发展责任和组织规范责任的重要程度。

　　四、研究结论与讨论

　　（一）员工在职业生涯发展的各阶段均重视组织人际责任

　　三种组织责任在职业生涯不同组合阶段的比较结果表明，在职业生涯发展的任何阶段，员工对组织人际责任的重视程度都高于对组织发展责任和组织规范责任的重视程度。这刚好符合我国注重人际关系的文化大背景。传统的儒家文化强调以和为贵，强调人与人之间的群体和谐。近年工业化、现代化社会迅速发展，中国文化虽然也发生了一些新变化，但人际关系文化已深入中国人生活的方方面面，其在很大程度上体现出中国人生活的本身［5］。在探索阶段，员工一般是刚踏入社会没有任何实践经验的新人，一方面是完全陌生的工作环境，另一方面是还未完全掌握的工作技能，因此，这个阶段的员工往往需要组织的关怀以快速融入新集体。比如，针对刚就业的大学生新员工，很多企业都有专门的企业文化培训和工作技能培训，期间也会有各种素质拓展活动，使新员工与新员工彼此认识，也使新员工在集训期间快速了解公司理念与工作氛围，一些公司还会给新员工配备资历深厚、工作能力强的老员工为导师，指导其工作与生活。

　　在发展阶段，员工一般都确定了自己的职业目标与奋斗方向，全心全意地在某个职业领域开始工作，并谋求职场上的成功，这时团结高效的工作氛围显得尤其重要。公司只有提供了良好的人际关系环境，员工才能更顺利地完成个人的工作任务，上令下达更通畅，团队齐心协力完成组织目标。组织大环境的和谐融洽是员工保持工作高效、实现职业理想的前提。

　　（二）不同职业生涯阶段的心理契约——上升—下降趋势

　　组织责任期望在职业生涯的四个发展阶段呈现上升—下降的趋势，这种发展趋势反映出员工在与组织不断融合过程中对组织责任期望的变化。员工在初进入组织时，是一张白纸，有待丰富提升，其对组织责任的期望也相对较低；在进入组织发展一段时间后，工作技能得到提升，职业目标也已确立，对组织的贡献开始增加，相应地，其对组织责任的要求也会提高；当在维持阶段时，员工多半在职业生涯中已有建树，对组织或多或少已有不可磨灭的贡献，处在职业生涯的顶峰，且是家庭的顶梁柱，其对组织责任的期望也会达到最高；进入衰退期后，员工知道自己体能下降，工作能力降低，不会再考虑晋升等职场竞争与发展的事情，转而担心是否老有所养，所以其对组织责任的期望也会稍有降低。

　　在探索阶段和发展阶段，从员工的角度来看，组织发展责任的重要程度大于组织规范