不同职业生涯阶段心理契约的实证研究/姚翼源 黄 娟 姚婉真

　　（三）组织管理者和员工之间的心理契约承诺升级

　　组织规范责任在不同阶段的重要程度依次是发展阶段>探索阶段，维持阶段>探索阶段和发展阶段，衰退阶段>探索阶段和发展阶段。在探索阶段，员工对组织规范责任的履行要求较低，因为探索阶段的员工一般是职场新手，不熟悉工作业务，处于学习技能、积累经验的阶段，对公司能做的贡献有限，所以不会强烈要求公司必须给予较高的物质报酬与稳定的工作环境。在发展阶段的员工处于组建家庭的阶段，开始追求生活品质的改善与提高，同时其工作能力增强，对公司的贡献不断增加，职位也渐渐提升，因此，期望公司提供稳定的工作保障，改善工作环境，提高薪水、福利等物质待遇。在维持阶段的员工肩负赡养老人和养育孩子的责任，对物质条件和工作保障的需求更大，因此，组织规范责任显得更加重要。而处于衰退阶段的员工，对组织规范责任的要求虽没有维持阶段那么高，但仍然处于较高水平，因为人生已进入老年，收入来源减少，考虑退休以后的养老问题，也希望公司提供丰厚的物质报酬。组织发展责任和组织规范责任在职业生涯各阶段存在显著差异。

　　（四）企业与员工间心理契约的重构势在必行

　　当今社会变革迅速，在全球化竞争和新技术的冲击下，组织结构调整与购并拆分活动影响人们的工作内容与职业发展。工作环境的动荡使得员工的心理平衡被打破，失去对企业原有的忠诚与信任。在不同的职业生涯阶段，随着受教育水平、经验积累、社会环境的变化，员工的职业心理也会发生变化。员工的职业生涯与心理契约存在重要关系，企业只有充分了解员工在不同职业生涯阶段的心理契约特征，才能科学有效地进行职业生涯管理，挖掘员工潜能，实现员工个人目标与企业组织目标、员工个人需求与企业组织需求的和谐统一，最终达到双赢。

　　在职业生涯探索阶段：企业在早期的招聘过程中与求职者坦诚相见，对新员工进行入职培训，完善新老员工师生关系制度；利用测评技术帮助新员工进行自我认知和评价，设计多样化的职业生涯通道体系，部门经理指导新员工形成一个员工个人中长期的职业生涯规划。人力资源管理部门可多与新员工沟通交流，点评其职业发展现状和工作绩效情况，并及时提供职业信息，从而降低离职率，提高员工的忠诚度。

　　在职业生涯发展阶段：建立和完善科学有效的绩效管理和薪酬管理体系，建立公正客观的绩效评价制度，激励员工提升绩效，并将绩效评价和薪酬相关联，建立激励性薪酬体系。让员工有机会参与企业管理，增强员工工作自主权和归属感；拓展职业生涯发展空间，除直线式晋升路线外，设计管理系列与专业系列双通道、跨职能螺旋式、水平式职业生涯发展路线等，并和员工培训、开发、升职有机结合。此外，要为员工提供有挑战性工作的机会，提高员工的工作成就感、工作满意度和公平感，使其看到职业生涯发展的前景与希望。

　　在职业生涯维持阶段：完善对老员工的教育培训体系