模糊层次分析法在我国公务员定性指标评价中的运用/胡晓东

　　分别构建层次分析法和模糊综合评价法两个模型，最终可以求得对公务员的最终评价结果，见图1。

　　（三）实证举例与详细分析

　　我们选取一个区级政府办公室公务员岗位的履职情况为研究对象，将科学严谨的模糊层次分析法运用其中，对该公务员进行绩效考评，并将定性标准定量化处理，实现公平公正的绩效管理。

　　1.确定指标体系

　　根据党政办公室公务员工作职位说明书的相关内容，归纳为五大类工作：第一类是组织类工作，包括组织、实施、承办、负责、管理；第二类是文件类工作，包括起草公文、建立制度、制订规划、撰写报告、拟定政策、编制草案、提出意见、修订草案等；第三类是执行类工作，包括推进、指导、协调、落实、推行、执行、参与、参加；第四类是监督类工作，包括监督检查、审核、审批、督促检查；第五类是交办类工作，包括领导交办、上级交办。由于第五类工作的变化性、临时性、复杂性比较突出，在本文中暂且不作涉及，本文主要研究办公室的四大类工作，即组织类工作、文件类工作、执行类工作、监督类工作，我们把这四类工作作为办公室工作履行职责的四个指标加以考量。

　　2.确定指标权重

　　我们采用层次分析法对办公室公务员履行职责中四个指标的权重进行计算，即组织类工作、文件类工作、执行类工作、监督类工作，分别计为A、B、C、D，其权重分别设为w1、w2、w3、w4，如表1所示。

　　计算各指标的权重：

　　计算最大特征根：

　　计算一致性指标：

　　查表得到平均随机一致性指标：R.I.=0.89（n=4）

　　计算一致性比率：

　　矩阵表1的一致性比率小于0.1，因此笔者认为是可以接受的，矩阵通过了一致性检验，所以，表1中权重设计是正确的，分别为0.58，0.24，0.13，0.05。

　　3.确定模糊层次评价模型并进行综合评价

　　第一，确定因素集U=（组织类工作、文件类工作、执行类工作、监督类工作）。

　　第二，确定标准集V=（优秀、称职、基本称职、不称职）。利用专家咨询法最终确定优秀为90-100；称职为75-89；基本称职为60-74；不称职为0-59。在此基础上，运用德尔菲法将标准集用1分制将其数量化，得到数量化的标准集H=｛1.0，0.8，0.5，0.3｝

　　第三，确定权重向量A=｛0.58，0.24，0.13，0.05｝。

　　第四，构建单因素考评矩阵。利用与被考评主体工作相关的党政领导干部来构建单因素考评矩阵，包括办公室公务员的上级、同级、服务客体、本人，让这些考评主体分别对办公室公务员针对考评指标进行1分制的考评打分。得出四类评价主体在不同考评维度上的按照标准等级打出的权重得分。考评结果如下（注：此R矩阵的横行分数为每个考评维度，纵列为四类考评主体在四个考评标准等级上的权重打分结果）。

　　第五，做综合考评。

　　｛0.59，0.33，0.08，0｝

　　第六，考评结果的应用。按照最大隶属度原则，办公室公务员工作履职绩效的模糊评价max｛0.59，0.33，0.08，0｝=0.59，将综合考评结果｛0.59，0.33，0.08，0｝视为权重向量，用加权平均法计算最后得分为：M=BH=｛0.59，0.33，0.08，0｝｛1.0，0.8，0.5，0.3｝=0.93。因此，从最终得分0.93分可以看出，1.0＞0.93＞0.8，