基层领导干部创新能力：结构与测量/孙建梅

　　通过构建BEI行为事件访谈问题，对选定被试者进行访谈，借助聚类分析和行为识别，提炼归纳各维度的心理及行为特征。以此为基础，根据创新能力定义调查对象工作职能，编制领导干部创新能力评价、调查问卷。问卷第一部分为基本情况即被试者的背景资料，含八项人口统计学变量。第二部分为创新能力三个维度测试项。经一致性检验克隆巴赫α系数=0.835，分半系数=0.842，均大于0.8，表明问卷有效可信。采用领导干部创新能力评价调查问卷实施团体测试，统一指导语，被试者匿名答题。现场回收按类编号，同时，围绕BEI行为事件访谈问题进行个别访谈，运用SPSS13.0对有效问卷进行统计分析。

　　二、研究结果与差异性分析

　　根据问卷第一部分个人背景资料，以创新能力及维度作为因变量，人口统计学因子为自变量，运用SPSS13.0统计软件进行差异性检验。

　　（一）性别影响创新能力的差异性比较

　　按照性别变量分组，运用SPSS13.0进行差异性检验，发现不同性别领导干部在观念思维、结果应用和创新能力三个维度的总分上P值均为0，小于均值0.01，差异显著。方法创新方面P值为0.35，大于均值0.05，说明差异并不显著。经对存在差异的变量进行事后多重检验，发现在观念思维、结果应用和总分上男性平均得分（16.32、16.15、44.83）均高于女性各项平均得分（15.76、15.63、43.62），由此可知，创新能力因性别不同而有所不同。心理学研究表明，人的心理特征存在性别差异，一般来讲，男性理论思维、开拓意识强于女性。表现在实践中就是男性眼界开阔，接收到的新鲜事物较多，在创新意识、观念方面相对较强。女性在日常工作中倾向遵守常规，较少涉及创新工作。具体在本研究中就是男性领导干部在创新能力总分上相对高于女性领导干部。因此，应针对女性领导干部开展创新意识和创新能力方面的专项培训。

　　（二）年龄影响创新能力的差异性比较

　　按照年龄变量分组，运用SPSS13.0进行差异性检验，发现不同年龄区间领导干部在结果应用和总分上存在显著差异，在观念思维和方法创新上无显著差异。对存在差异的变量进行事后多重检验发现，在结果应用和总分上36—45岁得分最高（16.3、45.2），46—55岁得分最低（15.63、43.68），其他年龄区间得分居中。故此，领导干部的创新能力在36—45岁年龄段最强，之后随着年龄增长呈平稳或下降趋势。36—45岁年富力强、冲劲足，处于人生各项事业的上升期。他们拥有良好的创新意识，善于将新的科技成果、技术方法运用于工作中，因此得分较高。其他年龄区间领导干部，整体水平相对而言较为稳定。而处于46—55岁年龄段的领导干部一般在管理岗位任职多年，已经进入事业稳定期，他们的工作重心往往偏重于日常管理、总体规划，在创新能力、意识方面较为薄弱，因此得分较低。

　　（三）工作年限影响创新能力的差异性比较

　　按照工作年限分组，运用SPSS13.0进行差异性检验，结果显示，不同工作年限的领导干部在方法创新维度上P=0.04，小于均值0.05，表明差异显著。经事后多重检验发现，工作年限在5年以下领导干部（12.05）、6—10年（12.06）得分显著低于11—20年（12.53）、21—30年（12.37）的领导干部，工作年限30年以上的人员得分居中（12.15）。究其原因我们认为，工作未满10年的领导干部尚处于学习探索阶段