中小企业中组织人际信任、知识分享与员工创新的关系与路径研究/李 洪 项典典 杨增雄

　　基于前文分析结果，使用AMOS21.0建立中介模型，检验隐性知识分享在同事间信任对员工创新路径的中介效应。采用Mackinnon的Bootstrap法设置样本数抽取2000，区间95%，执行中介效应的检验，结果见表5。

　　从数据来看，同事间横向信任对员工创新的中介效应处于边界位置，Bias法检验间接效应显著，但Percentile检验并不显著，此外，间接效应Z值小于1.96临界值，再对此中介模型进一步观察模型拟合指标，见表6。

　　从结果来看，x2/df（1.948<2.077）和RMSEA（0.064<0.069）指标来看，两者越接近0，整体拟合度越高，因此，中介模型要略微优于无中介模型。但从GFI（0.935<0.95）和CFI（0.961<0.968）来看，两者越接近1，整体拟合度越好，以及从NCP（48.353>27.993）和NFI（0.924<0.941）来看，此时无中介模型要优于中介模型。因此，知识分享在组织人际信任和员工创新之间起到了部分中介作用，并且从总体上来看，无中介模型要优于中介模型，假设H4没有得到支持。

　　四、研究结论与讨论

　　1.组织中上下级间纵向信任关系和同事间横向信任关系都会促进员工创新，而同事间横向信任关系的促进作用更为显著。在企业中，创新的主体是企业员工，组织结构和文化是激发员工创新的重要变量。组织中良好的人际信任关系能够让组织成员较好地化解冲突，接受抽象的想法，容忍风险，并可以弱化例如规章制度等外在控制的力度，促进信息的反馈。同时，减少组织员工由于紧张的人际关系带来的工作压力，为营造一种良好沟通环境、灵活开放的创新氛围提供有利条件。组织应当重视人际信任文化的培育，加强组织内部，特别是横向的相互沟通、支持与合作。组织可以通过工作任务团队化和各类拓展活动来促间员工彼此间的了解，为打造良好的人际信任关系奠定基础。同时，组织还可以从员工如何获得同事的信任出发，为员工提供有关沟通技巧的培训，并为其人际关系处理进行指导。此外，管理者应当让员工了解或参与组织决策，使员工在关注组织发展的同时，发掘并证明自己的价值，增强员工的纵向信任。尤其应当在进行决策时考虑公平性和一贯性，做到不偏不倚，为横向信任关系的维持提供保障。

　　2.显性知识和隐性知识的分享都会显著促进员工创新，而隐性知识分享的促进作用更为明显。知识分享打破了知识载体的限制，使得个人知识在组织内部实现流动与交换，因此，员工可以充分利用彼此的知识资源，降低知识获取成本和员工创新成本。在实践中，组织应建立高效的知识分享体系，在为员工提供开放的知识分享平台的同时，通过奖励表彰等激励手段鼓励员工“开口说话”，塑造一种乐于共享的组织文化。同时，管理者应起到表率作用，向员工分享工作技巧、方法和心得，并以一种开放的态度来对待员工所分享的知识和信息，营造宽松的分享氛围。另外，可以利用信息技术等手段将隐性知识显性化，发