中小企业中组织人际信任、知识分享与员工创新的关系与路径研究/李 洪 项典典 杨增雄

　　4.知识分享的中介作用

　　组织中的人际信任可以对团队中的合作氛围产生积极影响，促进经验的交流和知识、信息的分享。而创新的本质是结合各种离散或不相关的知识，并产生新的看法、视野、观点的过程。组织人际信任为知识分享创造了良好的条件，而知识分享为员工创新提供了强有力的保障。这个观点在王雁飞等人的研究中得到很好的证实：组织信任在知识分享的完全中介作用下间接作用于创新行为［7］。

　　基于上述探讨，本文提出如下假设：

　　H4：组织人际信任对员工创新的间接作用大于直接作用。

　　二、研究方法

　　（一）研究样本

　　本研究选择中小型企业为研究对象。在云南省范围内，根据企业名录和国家中小企业划分标准随机抽取中小规模的企业，并通过实地走访、电话和电子邮件等方式与企业取得联系，在征得同意后向企业员工发放问卷。共发出问卷400份，回收264份，剔除空白和异常的问卷后，共回收有效问卷230份。其中男性占51.8%，样本年龄集中在26—41岁，占63%，本科及以上学历者占78.7%。

　　（二）变量的定义与测量

　　为了确保测量工具的信度以及效度，本文采用现有研究使用过的量表，并根据本研究的实际情况，加以适当修改和完善。

　　组织人际信任的测量主要参考Mayer，Costigan和曹科岩等人的研究，共包含9个问项，该量表包含上下级间的纵向信任和同事间的横向信任两个变量［8］。知识分享的测量参考Leung，Lu和Koch等人开发的量表，包含7个问项，将知识分享的测量分为显性知识的分享和隐性知识的分享两个维度［9］。员工创新行为的测量参考王雁飞、朱瑜等人的研究，包含5个问项，该量表主要包含员工在工作中的创新意愿、创新能力、创新方法及手段和对创新成果的分享等几个方面。以上三个方面的测量均采用李克特6点量表进行评价。

　　（三）量表的信度与效度

　　本研究先通过SPSS22.0进行探索性因子分析，其中KMO值最小值为0.929，Bartlett检验显著。同时，用Cronbachs Alpha值来检验变量信度，结果如表1所示，各项指标均在可接受的范围内。

　　各问项因子载荷均大于0.6，累计贡献方差最小69.151%，具有良好的聚合效度。相关系数及均值方差如表2所示，相关系数在0.01水平显著，具有良好的判别效度。

　　综合上述分析，本研究所用的测量工具有着良好的信度和效度。

　　三、研究结果

　　对相关假设进行回归分析，采用的是多层次线性方法，揭示不同变量之间关系。分析结果如表3和表4所示。

　　在表3中，模型2显示，上下级间纵向信任关系与员工创新呈显著正相关（β=0.448，p<0.001），假设H1a得到支持。模型3显示，同事间横向信任关系与员工创新呈显著正相关（β=0.441，p<0.001），同时上下级间纵向信任关系与员工创新之间的关系不再显著，假设H1b和H1c得到支持。在模型4中，显性知识的分享与员工创新呈显著正相关（β=0.463，p<0.001），假设H2a得到支持。在模型5中，隐性知识的分享与员工创新呈显著正相关（β=0.315，p<0.001），而显性知识分享与员工创新的相关性有所减弱（β=0.255，p<0.01），假设H2b和H2c得到支持。

　　在表4中，从模型2和模型5可以看出，上下级间纵向信任关