中小企业中组织人际信任、知识分享与员工创新的关系与路径研究/李 洪 项典典 杨增雄

　　（二）研究假设

　　1.组织人际信任与员工创新

　　组织人际信任是组织文化的重要组成部分，是提高组织运营效率的一种有效的、经济的途径。在组织中，人际信任扮演着润滑剂的角色，直接作用于组织结构变量，不仅能够有效缓解组织冲突，而且还可以使组织更有效、顺畅地运转，从而为营造良好的创新氛围提供有利条件。员工的创新需要知识信息的交换和员工之间的相互鼓励和启发，而这些要素是通过信任有效联结在一起的，信任可以促进组织成员之间知识、信息及资源的交换、整合和配置，从而使得员工创新绩效显著提高。林肇利（2002）对组织研发人员进行研究发现，知识分享氛围、组织人际信任、员工多元异质性等对员工创新绩效有正面的促进作用。

　　基于上述探讨，本文提出以下假设：

　　H1a：上下级间的纵向信任对员工创新有正向影响；

　　H1b：同事间的横向信任对员工创新有正向影响；

　　H1c：相比上下级间的信任，同事间的信任对员工创新的影响更为显著。

　　2.知识分享与员工创新

　　有效的知识管理是创新、学习的基础，也是建立竞争优势的关键所在。作为知识管理的关键步骤之一，知识分享行为对员工的创新能力、学习能力以及绩效有正面的影响。路琳和梁学玲通过研究发现，员工之间的知识分享，会促进员工的创新行为并对个人绩效提升起到积极作用［6］。知识分享是促进员工创新的一项重要基础，因为组织内成员的这种信息、知识的交换和补充行为，能有效促进新观点的产生。在组织内部，知识分享可以使员工耗费更少的时间和资源来更快速有效地处理相关问题，这为促进员工创新行为提供了良好的条件。

　　基于上述探讨，本文提出以下假设：

　　H2a：显性知识的分享对员工创新有正向影响；

　　H2b：隐性知识的分享对员工创新有正向影响；

　　H2c：相比对显性知识的分享，隐性知识的分享对员工创新的影响更为显著。

　　3.组织人际信任与知识分享

　　Choo曾提到，“人际信任是社会形态中关键的协调机制”，并且信任包含信任主体的意愿及客体的可信程度两个方面。相关研究认为，人际信任在知识管理，尤其是知识分享过程中扮演着关键的角色，并且会对组织氛围的营造起到积极作用。根据理性选择模型和社会交换理论，人们在社会活动中总是倾向使自己实现利润最大化和损失最小化的行为。人们通常把知识视为一种资源，并担心将自己的知识、技能、经验分享后，自身能力和技能的独特性、唯一性会受到威胁。因为组织中的人际信任是建立在个体之间互惠互利的基础上的，是一种体验式的互动过程，在建立信任之后，可以减少人们对失去个人知识或技能的恐惧，从而更愿意和他人分享。

　　基于上述探讨，本文提出如下假设：

　　H3a：上下级间的纵向信任对知识分享有正向影响；

　　H3b：同事间的横向信任对知识的分享有正向影响；

　　H3c：相比上下