领导者不当督导行为的危害、产生原因及解决对策/刘丽丽 王弘钰 朱志军

　　2.下属原因。不当督导行为是领导与下属交换过程中，下属知觉到的领导者的侮辱、贬低、辱骂等行为，从某种程度来说是领导与下属交换关系质量低下的结果，因此，除了领导的原因，下属的一些原因也会导致不当督导行为的发生。首先，从下属本身的特征来看，情商较低的下属、心理不成熟的下属在与领导相处过程中不能很好地管理自己的情绪和处理相关的问题，容易导致领导者不满，最后与领导者产生矛盾，进而引发领导的不当督导行为。同时，由于不当督导行为是下属的主观感知，因此，敏感的下属会更容易感觉到领导者的不当对待。其次，从下属的应对方式来看，软弱的下属或者喜欢挑衅的下属容易遭受领导者不当督导行为。对于这两种应对方式，软弱的下属，由于对领导者不当督导行为一直忍让，没有有效的应对方式，也没有勇气投诉或者揭发领导者，有可能会导致领导者变本加厉的辱虐行为。而如果下属不断挑战领导者的权威，领导者则可能变原来的德行领导方式为破坏型领导方式。再次，下属的能力差和绩效低也是导致领导者不当督导行为发生的重要原因。对于领导者而言，他们的主要职责是带领下属完成组织的工作任务和绩效目标，如果下属能力特别差、绩效特别低，则领导可能用正向激励，也有可能用不当督导行为方式，即挖苦、贬低、辱骂下属。

　　3.组织环境原因。领导者不当督导行为的产生，除了领导成员交换过程中的领导和下属的原因，组织环境的原因也会导致领导者不当督导行为的产生。如果领导者所面临的行业环境或者组织环境的不确定性程度高、竞争激烈、不可预测性及风险性大，甚至组织随时可能处于业务或者人事调整的变化中，领导极有可能产生很大的心理压力，从而产生负向领导行为。同时，文化价值观的差异如权力距离高低、集体主义程度、不确定性规避倾向及传统性与现代性的取向等社会文化环境因素及组织文化因素也可能在一定程度上导致不当督导行为的发生，如中国文化具有高权力距离与集体主义，这为领导者滋生不当督导行为提供了“温床”。

　　四、领导者不当督导行为的规避对策

　　领导者不当督导行为会产生一系列的危害，不仅影响员工的工作态度和工作绩效，也会损害组织绩效。针对以上的原因分析，规避领导者不当督导行为，企业可以从领导、下属和环境三个角度入手。

　　（一）改善领导的管理方式，减少不当督导行为的发生

　　1.企业通过招聘、提拔等环节的控制，筛选合适的领导者。企业在内部提拔领导者的时候，要通过科学合理的方式对具有不当督导行为的领导者进行甄别和区分，可以考虑通过对员工匿名调查和访谈的形式，掌握领导者是否有粗暴对待、辱骂下属等行为，对屡次有粗暴管理情况的领导者慎重提拔。同时，企业在提拔领导者的时候也要注意领导者的素质、道德品质和人格特质，通过相关科学的测试问卷或者方法，将素质低下、道德品质低下和有人格缺陷的领导者排除在外。

　　2.企业通过培训，提高领导者的沟通能力和整体的管理水平。企业应该通过多种形式，不断提高领导者的素质和领导技能。企业可以定期为领导者进行有针对性的培训，为他们灌输科学管理的理念，帮助他们掌握科学的领导方式以及有效的沟通方法，以矫正他们不当的管理方式，也可以定期举办不同