人情化管理：概念、谬用及其改进路径/梁俊山 陈 婷

　　3.奖惩制度显失公平

　　奖惩制度从心理学角度来讲就是美国心理学家斯金纳提出的强化理论。奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，这就是正强化；惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰，这就是负强化［3］434-435。合理的奖惩制度能提高组织的活力，不合理的做法则会损害员工的积极性。

　　一是赏罚制度有失公平，执行主观随意。赏罚自古被称为君王治国的二柄，且赏罚崇尚公平，“赏以兴功，罚以禁奸，赏不可不平，罚不可不均”，“故赏不可虚施，罚不可妄加，赏虚施则劳臣怨，罚妄加则直士恨”。奖惩不公，会使管理者失去人心，甚至使员工丧失对组织的认同感。

　　二是凡事公事公办，缺少灵活。现代行政组织有三大痼疾——公事公办、不推不动、相互扯皮。产生这些现象的原因，很大程度上是奖惩制度缺少灵活性。鼓励员工做事，光靠口头鼓励是不行的，因为出了事真正负责的是员工自己。如果惩罚过重，就会造成员工做事畏首畏尾、消极怠工、不敢负责，事事请教上级，形成对上级的反授权。

　　（三）西方人力资源管理把人当资源，违反人性

　　个人是构成组织的最小单位，是组织的细胞，在组织中起着基础性作用。中西方的管理者都很重视人员的重要性，在西方管理中，人力资源管理被视为管理中重要的一环。人力资源是组织内员工能为组织所用的所有资源和能力的总称。西方管理者常常将员工比作重要的资产，这显然将人同其他资产，如经费、财务、设备、工具等混为一谈。事实上，人力不是资源，人有感情，如果简单地把人当成资源纳入管理，按照资源的管理方式，建立严格的制度，采用标准化的生产和作业流程，用硬性刻板的方法把员工牢牢束缚在工作上，忽视员工的个性和要求，不仅不能使员工得到发展，还会使组织的竞争力受到很大伤害。

　　（四）激烈的内部竞争使组织缺乏人情味

　　为了激励员工，很多领导者在组织内部引入竞争机制。竞争能使个人的潜能得到充分发挥，促进个人智力能力的增长和个性品质的完善，从而有利于人才的培养和组织的进步。但竞争毕竟是对固有的稀缺或有限资源的争夺，其结果必然是一些人获得报酬，另一些人不获得或少获得报酬，一些人成功，另一些人失败，不可避免地造成一些危害。例如，激烈的内部竞争会导致组织中成员及团体部门之间冲突和对抗的增加，降低组织的凝聚力，阻碍信息共享和沟通的有效进行，降低工作效率，使组织成员之间的合作减少，甚至为达到自己的目的相互拆台。

　　三、发展中国式管理：人情化管理的改进与出路

　　（一）建立有弹性的工作制度

　　1.重视领导的作用

　　管理和领导不同。管理是通过协调和监督他人的活动，有效率、有效果地完成工作［4］。领导是指挥部下的过程，是在机械地服从组织的常规指令以外所增加的影响力，是领导者个人品质、追随者个人品质和某种特