人情化管理：概念、谬用及其改进路径/梁俊山 陈 婷

　　（一）管理中人情的不当利用造成的制度危机

　　1.完全不报恩，造成制度危害

　　现代组织机构的管理讲求报恩与寡恩相结合。报恩，是传统伦理道德范畴的内容，即组织运行重视人情的作用。相反，寡恩，即组织运行依据严密的规章制度，完全不讲人情。不报恩是人情运用的一种极端。制度构成了组织运行的框架，对组织至关重要，严密的制度能加强组织管理，但古人说“者易缺，皎皎者易污”，严密的规章制度，会严重束缚人的手脚，限制人员才能和潜力的发挥，造成制度危害。

　　2.完全不寡恩，弱化规章制度

　　利用人情的另一种极端就是过分重视人情，使规章制度形同虚设，造成部分组织无章可循、有章不循、违章不究。人情的泛滥只会带来组织的表面和谐，如果缺乏一种客观公正的标准对员工的行为加以约束和规范，就会给组织带来关系生死存亡的制度危害。

　　（二）激励机制设置不当，激励效果不能充分显现

　　1.忽视员工的多种需要

　　激励与动机有关，即与内心一切条件、希望、愿望、动力有关，是人类活动的一种内心状态。现代管理学家普遍认为，每个人在同一时期具有不同的动机，激励的完成也不只是满足一种需要。中国人受传统思想的影响，更看重物质奖励以外的因素，如中国人选择一项职业时，除考虑工资福利以外，还要看工作是否有面子。如果领导者或管理人员单纯重视对员工的经济激励，忽视其情感需要，那么员工会感到不受重视，该组织也可能面临离职率高、组织缺乏活力的风险。

　　2.激励制度缺乏弹性

　　为了使工资奖金达到激励员工的作用，现在的组织大部分采用绩效工资方案，即在绩效测量的基础上支付员工工资的薪酬方案。绩效工资方案下的个体工作业绩与获得的奖赏之间存在密切关系，因而具有激励效果。但是，激励效果有限，绩效工资方案在实施过程中存在若干问题。

　　第一，从纵向上看，薪酬起点和发展速度不均衡。在同一职级不同职类的员工，由于存在不同起点和薪酬标准，每年的增幅也不相同，致使员工之间的差距逐渐拉大。基于公平理论，当员工感到不公平时，从消极意义上讲，员工会降低自己的努力水平，或者为他人的工作制造障碍，使其目标难以实现，或者离职。这种状态如果不加以调整，就可能降低组织的工作效率、产品或服务质量。

　　第二，从横向上看，同一职级的员工无法体现绩效差异。由于个体能力的差异，同一工作的完成效果和绩效也存在差别，但由于绩效评价缺乏科学依据和规范操作、考核标准