真实型领导对员工创新行为的影响：领导—成员交换和心理授权的中介作用/石冠峰 杨高峰

　　本研究采用多层线性回归分析法进行假设检验，由表2可知，M6在M5的基础上控制了性别、年龄、学历、工龄之后，真实型领导正向影响员工创新行为（β=0.42，p<0.001），验证了H1。同理，M2、M4中，真实型领导对LMX关系（β=0.648，p<0.001）和心理授权（β=0.467，p<0.001）均有显著的正向影响，满足了中介作用的第二个条件。M8中，将真实型领导、LMX关系和心理授权同时放入方程，员工创新行为的方差解释量显著增加（ΔR2=0.247，P<0.001），LMX关系（β=0.243，p<0.001）和心理授权（β=0.444，p<0.001）显著正向影响员工创新行为，但真实型领导对员工创新行为的影响不显著，因此，LMX关系和心理授权在真实型领导对员工创新行为影响中有完全中介作用，验证了H2和H3。

　　由于分布检验中介效应的统计功效过于保守，本文借鉴文献的建议来检验中介效应的显著性。结果显示，LMX关系和心理授权在真实型领导对员工创新行为影响中所起中介效应的95%置信区间分别为［0.07，0.39］和［0.15，0.31］，说明中介效应成立。

　　五、结论与启示

　　（一）结论

　　基于社会交换和内部动机视角，本研究探讨了真实型领导对员工创新行为的积极影响，并证实了LMX关系和心理授权在两者之间的双重中介效应。研究结果表明，真实型领导对员工创新行为有显著的正向影响，同时，LMX关系和心理授权在真实型领导与员工创新行为之间有完全中介作用。

　　（二）理论贡献

　　本文从理论和实践上拓展了真实型领导对员工创新行为的影响机制研究。首先，创新行为除了依赖认知风格和心理资本外，还取决于外部环境的有效刺激，尤其是领导支持和激励。其次，证实了LMX关系和心理授权的中介作用，揭开了真实型领导对员工创新行为影响的“黑箱”。LMX关系和心理授权分别通过社会交换和内部动机产生过程在真实型领导对员工创新行为的影响中起传递效应。本文首次从社会交换和内在动机视角阐释了员工创新行为的影响因素以及发生过程，拓展了创新行为的中介机制研究。

　　（三）管理启示

　　在组织管理实践中，组织要通过塑造领导者的真实型领导风格来促进员工创新行为。此外，真实型领导风格还有助于增强LMX关系和心理授权的感知，进而影响员工的创新行为。组织要为领导者与员工之间高质量关系的建立提供相应的政策支持，并提高员工的心理授权感知水平，比如塑造领导者的真实型领导风格，给予员工授权，制定透明的奖惩机制等，这些措施不仅有助于营造和谐的组织氛围，而且能促进员工主动思维，使其采用开放性的创新思维解决组织中的问题，从而实现组织的持久创新。

　　（四）研究局限性与未来研究方向

　　本研究仍存在一些不足。数据收集均采用员工自评法，可能存在同源误差，若采用领导者对员工创新行为进行评分，数据结果将更为可靠。在数据收集过程中采取方便抽样的原则，研究结果有一定的局限性，未来研究可以加大样本量，结果会更有普适性。本研究验证了LMX关系和心理授权的中介作用，以后可以采取其他视角进行研究。

　

　　参考文献：

　　［1］凌文辁，方俐洛，艾尔卡.内隐领导理论的中国研究——与美国的研究进行比较［J］.心理学报，1991（3）：236-242.

　　［2］韩