真实型领导对员工创新行为的影响：领导—成员交换和心理授权的中介作用/石冠峰 杨高峰

　　Block（1987）认为，心理授权可以调动员工的创新热情，使员工敢于从事冒险的工作，富有更强的创造性。Thomas等（1990）认为，心理授权和员工弹性高度相关，有助于员工创新行为的产生。Spreitzer（1995）发现，心理授权的员工具有较高的工作自主性，对自身的工作能力充满自信，受组织规则限制较少，敢于提出新想法和改进现有工作流程，从而展现出更多的创新行为。Spreitzer（1988）认为，高心理授权的员工可以获得更多的领导支持，激发参与创新的热情。当心理授权水平较高时，员工在工作中会产生更多的积极情感，增强内部动机，为了回报组织会更愿意从事创造性的工作。鉴于此，真实型领导会增强下属的心理授权感知，这种心理授权感又会激发员工的创新行为。由此，提出假设H3：心理授权在真实型领导和员工创新行为之间有中介作用。

　　本研究的研究框架如图1所示。

　　三、研究设计

　　（一）研究对象和数据收集

　　调研对象来自温州、郑州、杭州、广州等地的企业。共发放问卷360份，收回330份，初步筛选后，有效问卷316份，问卷有效回收率为87.8%。其中，男性占52.2%，女性占47.8%。调查对象主要是年轻人，21岁至30岁占总数的85.8%。高中及中专文化水平的占12%，大专文化水平的占19.3%，本科文化水平的占47.5%，硕士及以上文化水平的占21.2%。工作年限在1年以下的占31.3%，2—5年的占51.9%，6—10年的占9.5%，10年以上的占7.2%。

　　（二）变量测量

　　一是真实型领导。采用Walumbwa等编制的16个题目的量表。该量表的Cronbach’α系数为0.941。二是员工创新行为。采用Scott等开发的员工创新行为量表，共6个题目。该量表的Cronbach’α系数为0.896。三是LMX关系。采用陈国权等编制的问卷，共6个题目。该量表的Cronbach’α系数为0.899。四是心理授权。采用李超平等所修订的心理授权量表，共计12个题目。该量表的Cronbach’α系数为0.903。本研究均采用Likert 5点量表，1—5表示从非常不同意到非常同意。控制变量分别为性别、年龄、工作年限和学历。

　　四、研究结果

　　（一）验证性因子分析

　　本文使用AMOS 21.0对真实型领导、LMX关系、心理授权和员工创新行为进行验证性因子分析，如表1所示。结果显示，四因子模型拟合度最好（χ2/df=1.847；IFI=0.927；CFI=0.926；TLI=0.92；RMSEA=0.052），各项拟合指数达到合理标准，各变量的区分效度良好。

　　（二）描述性统计与相关性分析

　　经过描述性统计可知，内部一致性系数均超过0.7，说明量表具有良好的信度。真实型领导与LMX关系（β=0.644，p<0.01）、心理授权（β=0.454，p<0.01）、员工创新行为（β=0.427，p<0.01）均正相关，LMX关系（β=0.552，p<0.01）、心理授权（β=0.595，p<0.01）与员工创新行为也均正相关，为验证变量间关系和中介效应奠定了基础。