个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型构建/徐宇峰 汪 群 李 卉 陈 麟

　　H4c：职业效能感在个人—组织匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4cⅰ：职业效能感在一致性匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4cⅱ：职业效能感在需求匹配与离职倾向之间具有中介效应。

　　H4cⅲ：职业效能感在能力匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　综上所述，个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型如图所示。

　　三、研究意义及结论

　　个人—组织匹配三个维度（一致性匹配、需求匹配和能力匹配）的确定，使管理者明确识别匹配人才的重要性，可从这三个维度建立有效机制促进员工的个人—组织匹配感。工作倦怠三个维度（情绪耗竭、玩世不恭、职业效能感低落）的确定，促使管理者提高对员工工作倦怠的关注，建立差异化的解决方案帮助员工预防和改善工作倦怠的情况。企业做好个人—组织的匹配工作，关注员工的工作倦怠情况，并采取相应的措施，对于降低员工的离职倾向、提高绩效具有重要的意义。这也是本文构建个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型的意义所在。

 

　　（作者单位：河海大学商学院、江苏省“世界水谷”与水生态文明协同创新中心）

　　责任编辑 王 惠  

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