个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型构建/徐宇峰 汪 群 李 卉 陈 麟

　　（三）工作倦怠与离职倾向的关系

　　现有文献的实证研究支持了工作倦怠与工作满意度的负相关关系（Farber，1984；Maslach，Jackson，1984；Malakh-Pines，Aronson，Kafry，1981）、与组织承诺的负相关关系（Farber，1984；Leiter 1991）、与实际离职和离职倾向的正相关关系（Maslach，Jackson，1981；Malakh-Pines，Aronson，Kafry，1981）。

　　在现有的研究中，主流的观点支持了工作倦怠对离职倾向的正向影响，（Malakh-Pines，Aronson，Kafry，1981），而且也产生了更多的最终实际离职行为（Jackson，Schwab，Schuler，1986）。很大一部分个体在体验到工作倦怠后会产生辞掉现有工作的念头，工作倦怠的三个维度都在不同程度上与员工离职倾向正相关（Lee，Ashforth，1996）。

　　工作倦怠的个体一般更有可能产生心理相关的退缩行为（Maslach，1982），产生最终离开岗位甚至离开组织的结果。Forgarty等（2000）继Maslach之后，以会计从业者为研究对象，发现会计从业者工作倦怠三个维度中的情绪耗竭、去人格化都对离职倾向有正向的影响，然而个人成就感低落维度与个体离职倾向相关的显著性并没有得到支持。Jackson、Schwab和Schuler（1986）以教师为研究对象，发现教师的离职念头与其三个维度上的工作倦怠度水平都是显著相关的。黄英忠等（2003）以我国台湾地区财政部从事税务管理公务人员为样本的研究中发现，工作倦怠三个维度中情绪耗竭、去人格化和个人成就感低落分别对离职倾向产生显著的正向影响。基于此，提出如下假设。

　　H3：工作倦怠对离职倾向具有正向的影响。

　　H3a：情绪耗竭对离职倾向具有正向的影响；

　　H3b：玩世不恭对离职倾向具有正向的影响；

　　H3c：职业效能感低落对离职倾向具有正向的影响。

　　（四）工作倦怠的中介作用

　　工作倦怠在个人—组织匹配与工作满意度和离职倾向等结果变量之间的中介作用得到了部分研究的支持（Siegall，McDonald，2004）。与组织达成良好一致性匹配的个体可以更好地与同事进行交流和建立关系，获得资源，不容易产生工作倦怠；而如果个体与组织存在互补性匹配，那么个体会感知到自己所得到的资源足以补偿自己应对工作要求所消耗的资源（Bakker，Demerouti，Schaufeli，2002）。如果不匹配的员工体验到了工作倦怠，那么他会倾向于以一个更消极的视角来评价所在的组织（Maslach，1982），过度的情绪投入使其身心疲惫（Kahili，1988），职业效能感的丧失意味着他对组织和社会持消极态度，工作动机降低（Firth，Britton，1989），因此可能会产生离职倾向。基于此，提出如下假设。

　　H4：工作倦怠在个人—组织匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4a：情绪耗竭在个人—组织匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4aⅰ：情绪耗竭在一致性匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4aⅱ：情绪耗竭在需求匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4aⅲ：情绪耗竭在能力匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4b：玩世不恭在个人—组织匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4bⅰ：玩世不恭在一致性匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4bⅱ：玩世不恭在需求匹配与离职倾向之间具有中介效应；

　　H4bⅲ：玩世不恭在能力匹配与离职倾向之间具