个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型构建/徐宇峰 汪 群 李 卉 陈 麟

　　尽管关于工作倦怠的定义研究者们没有达成广泛的共识，但是有三点假设得到了一致的认同：首先，工作倦怠是与工作相关的；其次，感知到工作倦怠的主体并非病态而是正常人；再次，工作倦怠常常与一些心理上或生理上症状结伴出现。

　　Schaufeli和Maslach（1996）基于以上概念，得出了工作倦怠的三个维度，并得到大多数研究者们的认同，他们认为工作倦怠包括情绪耗竭、玩世不恭及职业效能感低落三个维度。其中情绪耗竭是压力维度，反映个体感知到自己的情感资源达到了消耗殆尽的状态；玩世不恭是人际关系维度，反映了个体对工作以及工作中的同事和客户的消极态度；而职业效能感低落是自我认知维度，反映了个体自我效能感的降低并且倾向于对自己的职业成就作出消极评价。本文采用Schaufeli和Maslach的研究结论。

　　（三）离职倾向的概念

　　March和Simon（1958）最早开始对员工离职行为进行研究，他们认为，员工对当前工作强度的感知和转换的意愿是影响离职决定的主要因素。国内外研究者对于员工离职的研究大多集中在其前因变量。在不同研究者提出的员工离职行为的模型中都包括了一些变量，这些变量后来得到证实也是离职倾向的前因变量（Mobley，1977）。欧阳玲（1994）认为，离职倾向是个体离开当前组织的倾向。作为个体离职行为的预测变量，离职倾向得到了中外学者的广泛认同。

　　研究者对离职倾向定义的差异主要在于从离职倾向产生直到最后离职行为实施的路径上的分歧。Simon和March（1958）将离职倾向概念化为个体离开现有工作岗位，搜寻其他工作机会的倾向；Mobley（1977）提出了不同的观点，他认为，个体体验了工作不满意首先产生的是离职的念头，而个体随后还会搜寻其他工作机会，评价所得到的工作机会后才产生离职倾向，最终实际离职；还有研究者通过实证研究认为，离职倾向是工作不满意、离职念头、搜寻其他工作机会和得到其他工作机会概率的一个综合性因素，而且能够显著预测个体的离职行为（Mobley，Horner，Hollingsworth，1978）。本文对离职倾向将采用Simon March（1958）的定义。

　　二、假设提出与研究模型

　　（一）个人—组织匹配和离职倾向的关系

　　关于个人—组织匹配对离职倾向的影响，已有较多学者进行了研究。Ryan和Schmit（1993）通过比较已离职的员工和未离职的员工分别对于组织的匹配程度，结果验证了个人—组织匹配对于离职的影响。

　　员工对于所在组织的价值观的感知在某种意义上也会影响员工的自我认知，所以当员工感知到的组织价值观与自我认知存在高度匹配时，员工的离职倾向大大降低。相似—吸引理论也表明，价值观或目标相似的个体之间会彼此吸引，降低个人离开所在组织的意愿（Jackson et al.， 1991）。如果员工感知到个人与组织价值观匹配程度较低的话，个体更容易对组织抱有负性的态度和更容易感知到社会疏离（Schneider，1987）。ASA理论表明，个人—组织匹配程度较高的个体可以迅速地融入组织，产生更高的工作满意度，并且留职意愿更高，但是个人—