个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型构建/徐宇峰 汪 群 李 卉 陈 麟

　　虽然个人—组织匹配对离职倾向的影响已经得到了广泛的验证，但采用个人—组织匹配三维度模型的验证还亟待丰富。基于此，提出如下假设：

　　H1：个人—组织匹配对离职倾向具有负向的影响；

　　H1a：一致性匹配对离职倾向具有负向的影响；

　　H1b：需求匹配对离职倾向具有负向的影响；

　　H1c：能力匹配对离职倾向具有负向的影响。

　　（二）个人—组织匹配与工作倦怠的关系

　　工作倦怠与许多情境因素和个人因素有着不同程度的相关关系，得到了国内外的大量研究的证明。工作倦怠是由于个体的知识、技能和期望与工作的要求和提供资源不匹配而产生的一系列结果。Bakker、Demerouti和Schaufeli（2002）基于个体精力的角度提出了工作要求/资源模型（JD/R模型），他们认为，当工作对于个体的要求与组织为个体提供的资源出现不均衡时，个体就会产生工作倦怠。这个模型广泛地涵盖了工作和生活的一些方面，但忽略了他们对于工作投入和效能的影响。基于此，Leiter和Maslach（2001）在工作—个体匹配理念下提出工作—个人匹配的框架，整合了个人因素和环境因素，并提出工作倦怠是个人与工作所在环境之间的一种非建设性关系，工作倦怠由二者之间的匹配程度决定。

　　研究者对于框架中的工作—个人匹配的定义更加广义。Leiter和Maslach（2001）认为，之前对于个人—工作的匹配都受限于他们对现象的直接启示，忽视了人的情感、动机和对压力的应对；而工作通常也被定义为某个特定的任务而不是大环境或组织情境。因此，模型中的工作—个人匹配的概念实际上更接近传统概念中的个人—组织匹配。当个体能够与所处组织环境达成持续性的匹配时，个体就会感知到工作投入；反之，个体会感知到工作倦怠。Leiter和Maslach（2001）在模型中提出了工作和生活中容易产生倦怠的六个方面：工作量、个体对工作的控制、薪酬、职场关系、公平感和价值观。

　　Leiter（2008）将工作—个人匹配对工作倦怠的作用过程分为精力流程和价值流程。精力流程即个体对工作的控制—可控的工作量—工作倦怠；价值流程即个体对工作的控制—价值理念一致，由价值一致调节精力流程对工作倦怠的影响。Leiter、Frank和Matheson（2009）通过研究证明，工作负荷可以显著预测耗竭和玩世不恭，而价值观的一致性可以预测工作倦怠。基于此，提出如下假设。

　　H2：个人—组织匹配对工作倦怠具有负向的影响；

　　H2a：一致性匹配对工作倦怠具有负向的影响；

　　H2aⅰ：一致性匹配对情绪耗竭具有负向的影响；

　　H2aⅱ：一致性匹配对玩世不恭具有负向的影响；

　　H2aⅲ：一致性匹配对职业效能感具有负向的影响；

　　H2b：需求匹配对工作倦怠具有负向的影响；

　　H2bⅰ：需求匹配对情绪耗竭具有负向的影响；

　　H2bⅱ：需求匹配对玩世不恭具有负向的影响；

　　H2bⅲ：需求匹配对职业效能感具有负向的影响；

　　H2c：能力匹配对工作倦怠具有负向的影响；

　　H2cⅰ：能力匹配对情绪耗竭具有负向的影响；

　　H2cⅱ：能力匹配对玩世不恭具有负向的影响；

　　H2cⅲ：能力匹配对职业效