资源型城市转型期的人力资源开发战略/孔维新

　　

　　三、熟悉资源型城市人力资源开发战略阶段

　　

　　对于资源型城市，人力资源的投资和规划应贯穿于城市发展的始终。余际从、许鹏（2006）指出，伴随着自然资源的生命周期，人力资源的积累开发也有明显的生命周期，包括数量积累期、质量改善期、结构转型期和成熟发展期。在以上各个时期，人力资源应该分别做好战略规划，提出阶段任务。

　　第一，数量积累期。在自然资源开采和加工初期，随着生产规模的扩大，对人力资源的需求也在快速增加，但此时更多的是简单的劳动力人口的集聚。随着人口的快速增长，大量基础设施也在不断完善，以资源为依托的城市逐渐形成。此时城市人力资源的规划往往是自发的，主要表现为数量上不断扩大。

　　第二，质量改善期。在自然资源的鼎盛期，城市资本充裕，发展迅速，城市人口出现高度集中，特别是以资源为主的劳动力及其家庭的规模在不断扩张。在这个阶段，应利用充足的资金加快相关产业的投资，改变单一依靠自然资源的局面，不断转变和优化经济结构。根据产业结构调整的要求，加大对相关人力资本的投资，培养和吸引优质人才向区域内迁移，提高人力资源质量和优化人力资源结构。

　　第三，结构转型期。在自然资源进入衰退期后，资源型产业经济效益下滑，其他产业已经基本形成规模并凸显优势。资源型人力资源的收入逐渐减少，具有创业意识和技能的个人往往会自动退出资源产业，进入其他非资源产业或流向其他资源型地区。在政府的引导下，城市的人力资源结构和质量自发完成转型。

　　第四，成熟发展期。在矿产资源进入衰竭期后，资源型城市的矿产资源优势不复存在，但由于早前的数量积累、质量改善和结构转型，人力资源的发展已经成熟并形成一定的优势。此时资源型城市也完成了内生转型，步入正常的城市发展轨道，实现了人员和经济的可持续发展。

　　

　　四、直面资源枯竭型城市人力资源现状

　　

　　综观我国多数资源型城市，在自然资源形成期和鼎盛期，由于受短期利益的驱使和计划经济体制的影响，产业结构没有做出调整和长远规划，一味往其他城市和国外输出资源，忽视了人力资源的投资和规划，人力资源质量没有得到改善和提高，自然资源的优势没有转化为人力资源的优势。到了资源衰退期，由于缺乏前期的产业结构转型和人力资源投资规划，积留的资源产业人员无法实现自发转型，各种问题就会暴露出来，城市发展举步维艰，突出表现为人力资源严重的结构性过剩与短缺。

　　首先，人力资源教育程度偏低，知识结构不合理。城市在发展中选调了大批产业工人到矿区工作，但这些产业工人知识水平普遍不高，文化基础薄弱，继续深造的机会较少。基层管理人员、技术人员数量较少，学历水平较低，人员知识更新缓慢。资源型城市地域相对偏远，各类院校及教育研究机构较少，并长期处于闭塞落后的状态。因此，尽管人力资源数量急剧增加，但绝大多数人员为产业工人