基于胜任特征模型的党政领导人才考核评估

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：胡月星日期：2012-06-04 15:51:28

个性、品质、内驱力、社会动机。能力和品德是“五位一体”领导干部考核模型的重点，品德和能力直接决定了一个人所能成就的事业的大小。
　　在领导人才考核测评中，知识之所以成为考核的一个参考点，是因为一方面，知识在胜任特征模型中处于“冰山”的表面，领导干部的绩效是否显著突出，事业能否取得成功，难以用其知识水平的高低进行测度和区分；另一方面，知识又是领导胜任本岗位工作所必须具备的条件，毕竟知识的蕴藏量越大，在一定条件下爆发力越强，相反，知识储量不足，其狭隘性则表现得比较明显。业绩成为“五位一体”考核模型中的一项重要内容，是因为组织最终追求的是社会经济效益，对效益的追求逐级细化为对业绩的要求，在人才测评中则表现为对领导业绩的评估。需要进一步说明的是，“五位一体”领导干部考核模型是基于领导职位对各级党政干部的要求建立的，这些要素是相对稳定的、“对岗不对人的”，这种做法可以提高广大领导干部的团队合作意识，有助于整个团队目标的实现。
　　（四）采用评价中心技术
　　评价中心技术又称情景模拟测评技术，是将各种不同的素质测评方法结合在一起的一种新型人才测评技术。它是一种程序而不是一种具体方法，其实质是把被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价其能力素质和心理素质。从内容上看，评价中心技术主要包括无领导小组讨论、文件筐练习、角色扮演、管理游戏、个人演讲、案例分析等形式。由于评价中心技术综合了其他有关测评方法的长处，具有综合性、动态性、行为性、标准化、信息量大、形象逼真等特点，因而是目前领导胜任特征测评中效度最高的先进工具。此外，评价中心还被广泛应用于领导胜任能力的开发与培养，发挥着诊断与开发两种功能：一是让参加培训人员参加各种模拟活动，发现其能力优势和不足，为今后的继续培养和开发提供客观依据。二是根据培训对象存在的不足，通过评价中心的模拟活动有针对性地训练该方面的技能。
　　（五）考核评估结果应用于领导人才资源配置
　　基于胜任特征模型的测评结果，最直接的应用就是领导人才资源配置。这种人才资源配置系统，依据的是相应岗位绩优者所具备的胜任行为与胜任特征。基于胜任特征的领导人才资源配置系统可以从以下两方面提高甄选的准确率。
　　一是给出全面准确的领导岗位要求。许多领导人才资源配置过程常把焦点放在工作岗位要求的一个十分狭窄的方面，却没有考虑有效的绩效所需要的其他特征。胜任特征模型则给出了胜任领导岗位所需的个性特点，从而避免了选拔考核过程中的偶然因素。将胜任特征模型纳入人才资源系统中，组织人事部门就可以识别与高绩效密切相关的胜任素质，从而调整和变更那些缺乏关键技能、知识或个性特点的候选人，或者是放弃那些不具备发展潜力的候选人，把焦点放在那些具有更大潜力的候选人身上。
　　二是控制在培训教育上的投入。对党政机关而言，绩效一般或较差的干部对组织的贡献难以衡量，对其培训等投入所获得的回报难以期待。如果通过胜任素质的考查，将那些更符合组织要求的干部甄别出来，将组织资源用来开发那些具有成功潜力的干部，就可以实现人力资源投资的最优化。因此，采用经过验证的胜任特征模型来选拔那些符合党政机关选拔

[1][2][3][4][5]