基于胜任特征模型的党政领导人才考核评估

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：胡月星日期：2012-06-04 15:51:28

情的能力、具有自我认知和个人发展的能力。⑤有效交流的能力，包括具有倾听、理解并适应听众的能力，具有较强说服力的谈判能力。
　　2004年4月，中共中央组织部颁发了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》（以下简称《考试大纲》），其中规定的领导干部面试测评要素主要有：综合分析能力、言语表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策能力、创新能力、应变能力、激励能力以及选拔职位需要的特殊能力和个性特征。《考试大纲》特别强调，个性是个体有机结合的、相对稳定的心理特征，这些心理特征决定着特定的个人在不同情境下的独特行为方式，即领导干部的个性决定着领导干部的行为风格。
　　二、基于胜任特征模型的领导人才考核评估基本思路
　　（一）以岗位胜任特征模型为前提
　　基于岗位的胜任特征模型，侧重点主要考虑以下几点：一是人才的价值观与组织文化的匹配性。包括诸如价值观、职业道德、文化、未来发展等，是实现人—组织匹配的过程。二是人才素质与团队结构的融合度。包括知识、性格、观念、学历等方面。这就需要分析团队的机构特点，以此为基础确定必要的素质需求，避免以后不必要的磨合成本，是实现人—团队匹配的过程。三是领导人才能力与岗位胜任能力的一致性。包括专业知识、能力结构、职业倾向等，是实现人—岗位匹配的过程。这一阶段的测评是全面测评，运用到的测评方法比较全面，包括人机对话测评、结构化或非结构化面谈，对一些重要的岗位还可以用评价中心的方式。这一阶段是收集人才信息的基础阶段，以便为未来人才的培养和发展建立基本档案并提供参考。
　　（二）将胜任特征模型纳入绩效评估体系
　　将基于胜任特征模型的评估结果纳入绩效评估体系，其着眼点在于：一是可以有针对性地解决所列出的前两个问题——确保完成任务和怎样去完成任务之间的平衡。胜任特征模型表明，一个组织关心的不仅是结果，还有取得这些结果的行为表现以及方式。胜任特征模型使得管理者及其下属可以共同了解什么行为表现与高绩效相关并且是非常重要的。这样，在评估中，下属对于组织对他们的期望就会减少主观臆测与误解。二是将胜任特征转化为绩效目标。每一项胜任特征的描述都将被转化为可测量的绩效目标，用书面形式记录。被记录下来的绩效目标有双重作用：为培训材料的设计提供额外指导，为设计旨在考核学习效果的测试提供基础。每个最终绩效目标都应该有相应的考核项目，绩效目标应该和绩效要求挂钩。
　　（三）建立“五位一体”的综合考核评估指标体系
　　能力、品德、知识、业绩、态度行为“五位一体”综合指标是领导人才考核评估体系的基本内容。“五位一体”考核模型体现的是以态度和行为为考评的基本点、能力和品德为考评的重点、知识为参考点、业绩为重要结合点的一种对人才进行全方位评估的思路。在“五位一体”考核模型构想中，行为是观察点，态度是最终的落脚点，毕竟态度左右了一个人的行为，而所有的行为都是内在的能力、品性、态度的一种外在体现，通过对人的各种外显行为的观察测评，可以推断人的内在素质，进而对业绩作出预测。
　　在该模型中，能力的概念比较简明，是指技能；品德则是一个相对比较宽泛的概念，包括价值观、社会角色、自我形象、

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