领导风格塑造过程中的常见误区与风险规避／韦美膛

　　（四）在观念上强迫融合

　　缘何文化口号的强行推广没能产生期待的吸引力和促动性，反而加剧了下属对上级的不满与猜忌？一个重要原因就在于，领导者借助塑造某种组织文化想要主导的是下属的观念认知，试图通过渲染所谓个性的文化氛围，使下属变成认知与自己类似之人，以方便后续管控和差遣。领导者想要提升各种组织资源的调配力本无不妥，但其领导权威和组织认同应该构建于合理的业绩贡献之上。若试图通过操控文化因素而强行胁迫员工变更观念，就容易造成面和心不和的离散危机。领导者越是从外部施压，胁迫下属转变观念或者逼迫其靠近上级，领导与下属在文化观念上的巨大差异就越容易加剧下属的不满，激发下属对领导施政理念的不认同甚至质疑。

　　二、领导者个人风格的风险外溢

　　领导者着力塑造个人风格本身并无不妥，但若把握不住限度和方式就会异化为霸道和跋扈。与这样的领导者共事越久，下属就越容易迷失自我甚至沦为领导者的附庸。且不说如此亦步亦趋中业务技能和能力培养的弱化，就连个人在工作中最基本的职业态度和思考也可能因为配合领导者的个人风格而变得不自由，一旦领导者调离岗位或组织进行变革，这类“附庸者”就会因为不能做主、不会做主而被最先淘汰。从下属的感受和感觉来看，长期附庸领导者也使其备感疲倦，就像合肥某研究院的离职人员所说的那样，之所以离开就是因为“歌颂领导太累”。

　　其一，变相降低下属地位，将其视为“附属物”，这通常会直接引起下属的情绪对抗。领导者带有强制性和胁迫性的风格塑造，之所以容易事与愿违，正是在于这种霸道的举止体现了上级对下属意愿和想法的漠视。这种做法必然导致下属不满，尤其是那些比较看重上级和组织对自己尊重且能力突出、业绩优秀的人才，一旦感觉到自己在组织中属于只能配合上级意愿、不能有思想和态度的“棋子”，就可能选择比较激烈的对抗性行动直至离职。

　　其二，隐形控制集体利益分配，将其视为“私有物”，这会激化组织领导和下属之间的矛盾。领导者之所以积极地、强制性地塑造个人风格，胁迫下属配合并融入自己的思想和行动中，归根结底还是在于对利益的绝对占有心理。一旦下属成为自己“设计”中的人，无论其所思所想还是言行举止都更好掌控，在分配资源与利益的过程中，就可更顺畅地由领导者一人说了算而不会或较少遭到质疑。领导者的这种操控心理必然让下属觉得自己变成了上级的“私有物”而缺乏独立性，无论是承担上级责任转嫁还是面临利益分配不公，都会因为自主性地位丧失而无法申诉。从长期来看，这种行为必然导致下属的反抗。

　　其三，强势干