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双元压力与双元创新:员工创新的交互影响分析/王 娜

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王 娜 日期:2021-08-30 11:49:56
  【摘  要】员工创新并不总是主动的,也存在着被动创新。主动创新往往与员工挑战性压力感知相关,此情境下员工会以创新绩效提升为重要目标;阻碍性压力感知则会触发员工被动创新,这种情况下员工行为动机是敷衍、应付,其结果往往是投入与产出的失衡,资源与时间投入并不能提升创新效能。在这个过程中,组织支持发挥着重要作用,能够促进阻碍性压力感知向挑战性压力感知的转变,激发员工创新行为,形成双元压力对双元创新的交互影响。基于此,领导应给员工安排挑战性工作,强化其主动创新;削除阻碍性压力感知,减少被动创新;强化组织支持,为员工主动创新提供良性基础。
  【关 键 词】领导;员工;主动创新;被动创新;挑战性压力;阻碍性压力;组织支持
  【作者简介】王娜(1982— ),女,百色学院讲师,研究方向为创新创业管理。

  【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2021)14-0074-03

 

  一、问题的提出

  无论是国家层面、企业层面或是个人层面,都将创新视为可持续发展的必备条件,员工创新也早已成为学术界研究的热点话题。在员工创新研究中,压力这一因素引起了学者们的普遍关注。压力具有双重性,它既可以激发员工活力、增进创新动力,也可以给员工带来消极情绪进而影响创新工作,这就意味着压力同时作用于主动创新与被动创新。但压力作用于两种创新的触发机制是存在差异的,从而形成了双元压力作用双元创新的局面。以Cavanaugh等为代表的学者认为,员工会根据压力利益导向将其分为挑战性压力与阻碍性压力两种类型,预期增加自我利益的压力即挑战压力,不利于自我发展、损害自我利益的压力也就是阻碍压力。[1]现有研究或者聚焦某一压力源与员工创新的线性关系,或者分析组织压力与员工创新之间的倒U关系,其更多的是基于主动创新视角。因此,本研究同时界定创新二元性与压力二元性,在引入被动创新基础上更加精准地探究压力对创新的深层次作用机制,以期为创新管理提供更加明确的指引和导向。
  二、双元创新界定与分析
  创新理论大多源于西方,在西方学术界绝大多数学者都将创新视为一种主动性行为,并认为创新行为与绩效提升是一种绑定关系。西方的这种理解与其自由文化具有密切关系,当情境转换到中国时这种情况就发生了变化,在国家推动、集体文化背景下被动创新的情况是普遍存在的。为更好地解释员工创新行为,本研究对主动创新与被动创新进行分别论述。
  (一)员工主动创新
  员工主动创新的核心特征是自发、自主、自愿,也就是员工主动性地从事不确定性创新活动,并愿意承担创新失败带来的风险与责任。创新更多情况下属于角色外行为,员工实施主动创新也就是积极进行角色外行为的表现,其动机往往是高水平组织承诺、对创新任务本身的好奇心以及工作热情等,这种内激励会减少不可预测性和复杂性创新任务对员工的“劝退”,进而激活创新思维、提升创新绩效。员工主动创新可分为三个维度。其一为自发性,这是主动创新的关键与核心。有学者将主动创新的自发性描述成一种发自员工内心的状态,前文论述的内激励是一种典型的自发性,外激励同样能够增强员工创新自发性,比如物质奖励、精神激励等能够强化
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