双元压力与双元创新：员工创新的交互影响分析／王 娜

　　四、研究结论与启示

　　（一）研究结论

　　本研究分析了主动创新与被动创新，认为在不同压力感知下员工会展现出不同的创新动机、创新行为。挑战性压力感知会支持员工主动创新形成，阻碍性压力感知则会触发被动创新，但这种影响还与组织支持具有密切关系，高水平的组织支持会促进阻碍性压力转变为挑战性压力，进而提升员工主动创新，相反当组织支持较弱时员工会表现出更多的被动创新。主动创新能够正向预测创新绩效，被动创新绩效较低且会造成资源浪费与时间消耗，因此，领导应增加员工主动创新、减少其被动创新。

　　（二）管理启示——领导管理员工创新的改进之策

　　在组织资源有限情况下，提升创新绩效才是上策，领导的管理重点应放在效能提升而不是数量增加。因此，领导要改进创新工作管理方式，通过员工积极引导与资源优化配置实现创新绩效最大化。

　　给员工安排挑战性工作，强化其主动创新。领导要认识到，主动创新才能够实现创新绩效不断提升，因此要真正提升员工创新的内在意愿，增加其主动创新行为。为激发员工创新热情，领导应给员工安排适当的挑战性工作，满足员工发展需求。每一名员工的工作内容都是存在差异的，这就需要领导在布置任务时“因人制宜”，将员工心理需求与工作能力、工作任务等相结合，制订符合每位员工的精准性发展方案，使得员工实现持续性发展，正向强化员工主动创新，实现自我发展与主动创新之间的良性循环。

　　削除员工阻碍压力感知，减少被动创新。领导要明确创新的角色外行为属性，认识到被动创新不仅浪费资源且会引发员工的反抗情绪。为此，领导要从管理层开始减少这种敷衍行为，使得员工将更多的时间与精力投入到本职工作中、投入到主动创新中。领导可以鼓励员工创新、向员工宣传创新的积极价值，但要避免将创新任务规定为员工职责内行为；可以将创新行为作为激励员工的重要指标，但要避免将创新作为基本性的考核指标，特别是避免将创新与否作为惩罚标准；可以迎合国家创新驱动发展战略与政策，但要避免集体主义、领导威权对员工创新的胁迫。同时，领导还要减少组织日常运行过程中的阻碍性压力，比如简化工作程序、减少辱虐管理等，使得员工能够保持良好工作状态、维持积极情绪。

　　强化组织支持，促成压力转变与积极创新。组织支持是增加挑战性压力、减少阻碍性压力、促进员工积极创新的重要因素，领导要利用好这一手段，从多个层面对员工创新进行支持。首先，强化物质支持。领导应为员工创新提供相应资源与设备，扩展员工创新空间。当员工创新成功时，领导应给予相应奖励，强化其创新热情。其次，强化容错支持。领导要认识到创新失败的常规性，创新成功是多次经验总结与积累的结果。在面对员工创新失败时，领导要给予包容、容错，并支持其继续创新。再次，强化氛围支持。在领导正确引导员工创新基础上，要在组织整体范围内创设鼓励主动创新、认可主动创新的氛围，使得员工之间能够相互支持，减少创新人际压力，为主动创新营造良性氛围。