组织公平对科技人才创新行为的影响研究：内部人身份认知和工作嵌入的作用／杨月坤 杨 惠

　　【摘  要】基于社会交换理论、角色认同理论和资源保存理论，探讨组织公平对科技人才创新行为的影响机制。研究结果表明：组织公平各维度对科技人才创新行为均存在显著正向影响，内部人身份认知在组织公平各维度和科技人才创新行为之间均发挥部分中介作用，工作嵌入不但正向调节内部人身份认知对科技人才创新行为的影响，而且正向调节内部人身份认知在组织公平各维度与科技人才创新行为之间的中介作用。为此，组织在科技人才管理工作中，应重视营造公平的组织氛围，强化科技人才的内部人身份认知，增强科技人才的工作嵌入。

　　【关 键 词】科技人才；组织公平；内部人身份认知；工作嵌入；创新行为

　　【作者简介】杨月坤（1966— ），男，常州大学商学院教授、硕士生导师，研究方向为科技人才管理；杨惠（1997— ），女，常州大学商学院硕士研究生，研究方向为科技人才管理。

　　【基金项目】国家社会科学基金项目“以注重知识价值为导向的创新型科技人才多元评价系统构建与应用研究”（项目编号：17BTQ072）

　　现有研究表明，组织公平有助于促进组织的良性运行，增强员工的积极情绪和行为。但是，组织公平是否以及如何影响科技人才的创新行为，其内在机制还有待进一步探索。本文拟整合个体心理认知与工作情境两个层面，在尊重科技人才现实特征的基础上，构建一个有调节的中介效应模型，更加全面、系统地探讨组织公平对科技人才创新行为的影响，以及内部人身份认知和工作嵌入在其中的中介和调节作用，以期丰富科技人才创新行为的研究成果，同时为企业激发科技人才创新活力提供理论指导。

　　一、理论基础与研究假设

　　（一）组织公平与科技人才创新行为

　　组织公平之所以一直是研究者关注的焦点，是因为他们认为公平感是一种动机，可以有效地预测员工的组织行为。本研究借鉴相关研究成果，将组织公平划分为分配公平、程序公平及互动公平三个维度。其中，分配公平以公平理论为基础，是员工对分配结果的公平性感受；程序公平是员工对决策过程的公平性感受；互动公平是下属在和领导互动过程中对于公平性的感知，包括领导对下属的态度以及信息沟通质量等。

　　根据社会交换理论，员工与组织之间存在互利互惠的交换关系，员工会根据成本—收益的平衡性来决定自己的投入程度。分配公平意味着科技人才利用智力劳动获得了合理的回报，会使科技人才形成对组织的信任，进而主动加大工作投入，利用自身的隐性知识和工作自主性开展更多的创新行为，实现组织与个人的双赢。程序公平能够使科技人才获得较多的内在报酬，例如组织支持、自尊以及发言权等。为了回报组织对自我事业发展的支持，科技人才会积极维持工作兴趣，即使承受着巨大的工作压力，也会尽力减少工作倦怠感，保持科技创新的热情。此外，在我国权力距离较大的文化背景下