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2021年1月下期
组织公平对科技人才创新行为的影响研究：内部人身份认知和工作嵌入的作用／杨月坤 杨 惠
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：杨月坤 杨 惠
日期：2021-03-01 10:25:39
| 定为一种丰裕的情境资源。［3］对于科技人才而言，当其持续地嵌入组织时，他们会不断地创造、更新和拓展网络关系，与其他成员建立较多的联系，以获取丰富的关系资源；其价值观、知识技能以及职业生涯规划等方面与组织的契合度越高，组织越愿意提供满足其发展需求的情感与物质资源。资源保存理论指出，个体会努力获取、保护并维持有价值的资源。同时，相较于初始资源较少的个体，初始资源较多的个体更有能力、也更愿意通过资源投资行为来获取新资源。科技人才的工作嵌入程度越高，其从组织中获取的情境资源越丰富，越容易体会到资源充足的状态。这能够提高科技人才对组织的归属感，强化其内部人身份认知，从而使其充分认识到自己在组织中的创新职责，并且更有能力、也更愿意通过实施创新行为或进行资源投资来培育新的资源（获得绩效奖励、岗位晋升等），以实现自身资源的增值，即内部人身份认知的影响效应得到加强。为此，本研究提出假设H7：工作嵌入正向调节内部人身份认知对科技人才创新行为的影响。
进一步讲，由于工作嵌入正向调节内部人身份认知对科技人才创新行为的影响，鉴于内部人身份认知在组织公平各维度与科技人才创新行为之间起中介作用，可以推断出工作嵌入正向调节内部人身份认知在组织公平各维度与科技人才创新行为之间的中介作用。为此，本研究提出假设H8：工作嵌入正向调节内部人身份认知在分配公平与科技人才创新行为之间的中介效应；假设H9：工作嵌入正向调节内部人身份认知在程序公平与科技人才创新行为之间的中介效应；假设H10：工作嵌入正向调节内部人身份认知在互动公平与科技人才创新行为之间的中介效应。
二、研究设计
（一）研究样本与数据收集
本研究样本主要面向江苏南部地区，包括苏州市、无锡市、常州市、镇江市以及南京市，共对12家科技型企业展开调研，样本企业主要分布在信息、电子、软件服务等技术产业领域，对员工的创新行为比较重视。正式调查采用向中高层技术人员发放纸质问卷和网络问卷的形式收集数据。为了减少共同方法偏差，调研分两次进行，间隔一个月。在第一轮调研中，调研内容包括调查者的基本信息、组织公平以及内部人身份认知，同时调查者需要记下自己的问卷编号。在第二轮调研中，调查内容包括调查者的工作嵌入以及创新行为，同时调查者需要填写自己上一轮的问卷编号。每轮调查均发放400份问卷，通过剔除无效问卷（编号无法合并、多选、漏选以及答案呈明显规律），本研究共回收350份有效问卷，有效回收率87.50%。
在有效样本中，性别方面，男性占81.15%，女性占18.85%；年龄方面，25~35岁占33.14%，36~45岁占42.57%，46~55岁占17.49%，55岁以上占6.8%；任职年限方面，5年以下占34.2%，5~10年占48.85%，11~15年占13.71%，15年以上占3.24%；学历方面，大专及以下占5.71%，本科占28.85%，硕士占54.0%，博士占11.44%。
（二）变量测量
本研究在研读国内外成熟量表及相关文献的基础上，结合调查对象的实际情况选择测量量表，以确保调查问卷的信度和效度。除控制变量之外，其他变量均采用Likert五级评分法进行测量（1=完全不同意，5=完全同意）。
组织公平借鉴刘亚等的研究［4］，从分配公平、程序公平以及互动公平3个维度，选取13个题项加以衡量。其中，分配公平维度3道题，例 |