组织公平对科技人才创新行为的影响研究：内部人身份认知和工作嵌入的作用／杨月坤 杨 惠

　　（二）内部人身份认知的中介作用

　　Stamper等最早提出内部人身份认知这一概念，认为内部人身份是指员工对作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的认知。［1］内部人身份主要强调员工对特定组织的归属感，是衡量组织—成员关系质量的一个重要指标，同时也是员工自我概念的一个重要维度。科技人才作为高层次的人力资源，具有获得尊重与认可等较高层次的心理需求。根据非工具性观点，当科技人才感受到被公平对待时，他们就会认为自己在群体中是受到尊重和认可的，自己的需求是能够得到满足的，进而会努力与群体成员建立长期的人际关系，积极定义自己在群体中的自我概念，形成内部人身份认知。

　　有研究者认为，创新行为既不是员工被期望的角色行为，也不是员工与组织所形成的愿景共识，其本质上是组织公民行为的一种表现，属于角色外行为。而本研究以科技人才为研究对象，创新是其本身的使命，同时也是组织对其承担“内部人”角色的期望，考虑到角色和身份的特殊性，将创新行为视为角色内行为。根据角色认同理论，个体对自我身份的认知或角色认同有助于更好地指导他们做出各种不同的价值判断并进行多种活动。科技人才在“内部人”角色的暗示与期望下，为了赋予角色意义，他们会强化与组织间的心理契约，接纳组织的期望，主动承担创新职责，将自身的知识和技能转化为新的生产力，使企业获得持续的竞争优势。此外，科技人才作为高层次的人力资源，其创造力的发挥不仅需要设备、经费等客观条件的支持，也需要良好的人际关系支持。有研究发现，高水平的内部人身份认知能够通过组织成员的情感性启发带来更好的社会化融合，使得科技人才与组织、群体形成良好的合作伙伴关系。良好的合作伙伴关系不仅有助于科技人才发挥创造力，而且能够增强科技人才实施知识共享行为的意愿，从而加速知识在个体间的流动和整合，提高科技人才的创新积极性和创新效率。为此，本研究提出假设H4：内部人身份认知在分配公平和科技人才创新行为之间起中介作用；假设H5：内部人身份认知在程序公平和科技人才创新行为之间起中介作用；假设H6：内部人身份认知在互动公平和科技人才创新行为之间起中介作用。

　　（三）工作嵌入的调节作用

　　Mitchell等鉴于传统态度模型难以充分解释离职问题的困局，引入“工作嵌入”这一全新概念来阐释员工留职或离职的原因，并将“工作嵌入”比喻成一张网，个体是网中的一个联结点，联结点越多的个体，陷入其中的可能性越大，离职概率越低。［2］

　　基于资源保存理论，Halbesleben等创新性地将工作嵌入