组织公平对科技人才创新行为的影响研究：内部人身份认知和工作嵌入的作用／杨月坤 杨 惠

　　第三，将工作嵌入视为一种情境资源，从资源保存理论视角揭示了工作嵌入正向调节内部人身份认知与科技人才创新行为之间的关系，不仅证明了组织情境与个体心理认知的交互作用会对行为结果产生影响，寻找到了内部人身份认知影响科技人才创新行为的边界条件，也为资源保存理论的应用提供了新的切入点。

　　（三）管理启示

　　第一，组织应重视营造公平的组织氛围。组织公平是工作场所中人际关系的重要组成部分，科技人才会密切关注组织中过程、结果和人际对待的公平性。企业在人力资源管理过程中，应重视科技人才的工作价值，完善绩效评估体系，并建立一套行之有效的激励与奖惩措施。此外，领导者应经常与科技人才开展有效的沟通，为科技人才提供有益的工作反馈与建议，使科技人才感受到来自组织的信任、支持和认可，进而提升个体的创新自我效能感，产生更多的创新行为。

　　第二，组织应强化科技人才的内部人身份认知。作为内部人身份认知诱因信号的发出者，企业领导者应鼓励科技人才谏言，尊重科技人才的情感与诉求，主动与科技人才分享关键信息，不断强化其内部人身份认知，使其愿意与组织形成命运共同体，积极履行创新职责。

　　第三，组织应增强科技人才的工作嵌入。企业应通过丰富团队建设活动、重视对科技人才的培训、建立学习型组织以及为科技人才制订个性化的职业生涯发展规划等措施，提高科技人才与组织的联结与匹配度，使科技人才处于资源充足的状态，从而强化其对组织的归属感，降低其离职意愿。

　　

　　

　　参考文献：

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　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 介明菊  

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