本月杂志
图书邮购
邮购热线：0371-63937245
2020年10月下期
组织亚文化与领导者的调适策略／杨 柳
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：杨 柳
日期：2020-12-04 15:51:09
【摘 要】组织亚文化包括绿色亚文化、灰色亚文化和黑色亚文化。健康主文化与绿色亚文化将形成协调—促进关系、健康主文化与灰色亚文化将形成修改—替代关系、健康主文化与黑色亚文化将形成修改—替代关系、病态主文化与绿色亚文化将形成修改—替代关系、病态主文化与灰色亚文化将形成固化—恶化关系、病态主文化与黑色亚文化将形成恶化—解体关系。这就要求领导者要采取强制策略，坚决剔除亚文化中的不良成分和主文化中的病态因素；采取引导策略，纠正亚文化中灰色因素和不良导向；采取吸纳策略，吸收亚文化中的良性因素；采取完善策略，正视亚文化作用，完善主文化建设。
【关 键 词】组织亚文化；组织主文化；领导者；组织成员
【作者简介】杨柳（1984— ），男，中共海南省委党校党史党建（领导科学）教研部讲师，研究方向为党史党建、领导科学。
【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2020）20-0066-03
组织亚文化的概念起源于企业文化研究。19世纪20年代，美国芝加哥生产电话交换机的霍桑工厂出现了奇怪的现象：这家工厂各方面待遇不错，有各种娱乐设施，建立了相对完备的医疗保障体系，退休金制度也解决了员工的后顾之忧。然而，在员工中仍然充斥着对工厂和管理者的不满情绪，工厂生产业绩也很不理想。这令管理者困惑不已。从1924年开始，工厂先后开展了照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验，希望找到问题症结。在群体实验中，工厂制定了多劳多得、少劳少得的绩效办法。结果令人意外，几乎每个工人每天产量都差不多，总产量既上不去也下不来。通过进一步研究发现，原来是在工人中形成了口头约定：谁也不能多生产，否则就损害了其他工人利益；谁也不能少生产，否则就损害了全体工人的平均利益；谁违反了这个约定就惩罚谁。通过群体实验，哈佛大学梅奥教授发现了非正式组织的存在，进而有学者提出“非正式规则”和“非正式文化”的概念，在此基础上产生了“亚文化”的概念并形成社会亚文化和组织亚文化的分支。 一、组织亚文化的概念、类别与特征
（一）组织亚文化的概念与分类
组织亚文化更受组织行为学家们青睐。组织亚文化是在一个明确的组织单位内部如企业、机关、社团、政党等，自发产生的、与主文化并存却非主流的、不当权的民间性文化。有人认为组织亚文化是主文化的一个部门，其实不然。这混淆了亚文化和子文化的概念。子文化实际上是主文化内的子系统文化，如专业人员子文化、行政人员子文化、销售人员子文化。［1］当然，子系统内部也有亚文化，如有的决策层中存在尔虞我诈、相互倾轧、官官相护等不良风气。有人认为组织亚文化是与主文化针锋相对，对主文化进行消解、破坏、颠覆、替代的文化，其实也不然。这误解了组织亚文化的不同作用。组织亚文化根据对主文化的作用不同，分为绿色亚文化、灰色亚文化和黑色亚文化。绿色亚文化对主文化进行补充、完善；黑色亚文化对主文化进行消解、破坏，其实质是潜规则；灰色亚文化介于前二者之间，是组织成员中存在的对主文化的误解、消极应付文化。
（二）组织亚文化的基本特征
一是组织亚文化具 |