组织亚文化与领导者的调适策略／杨 柳

　　二是组织亚文化具有松散性和约束力。组织亚文化所依附的非正式群体具有松散性，成员加入情感类兴趣类群体比较容易，加入利益类群体相对较难。因此可以说，组织亚文化具有松散性，而情感类兴趣类亚文化比利益类亚文化更为松散。当然，松散性并不意味着对成员没有约束。亚文化群体对一些损害本群体利益或形象、跨越多个群体的成员会表现出排斥情绪，甚至做出排挤行为。

　　三是组织亚文化具有领头人。组织亚文化虽然是比较松散的，但是其人格化的标志是存在的。几乎每一个非正式组织都具有一位有权威的领头人，他们或有资历，或有思想，或有组织领导成员身份，或有其他资源。他们是群体里的意见领袖，是克里斯马型人物。他们出面与组织成员沟通，往往能影响组织决策执行的效率和效果。他们离开或者被主文化“收编”，往往会对组织亚文化产生毁灭性影响。

　　二、组织亚文化与组织主文化的关系类型

　　健康的或病态的组织主文化，会与绿色亚文化、灰色亚文化和黑色亚文化构成六种关系（见表1），这六种关系决定了组织领导者对亚文化的调适策略。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　（一）健康主文化与绿色亚文化将形成协调—促进关系

　　组织领导者在决策前能够走出办公室，走进成员当中，态度谦和地调查研究；在决策时能够发扬民主、集思广益；在执行中能关注执行效果，检查是否存在执行走样；不断总结执行情况，并提出经验教训。亚文化群体成员在工作中你追我赶，相互竞赛；工作之余，亚文化兴趣爱好有助于舒缓工作带来的倦怠和委屈。主文化和亚文化相互协调，组织的发展和成员的进步联系在一起，共同前进。

　　（二）健康主文化与灰色亚文化将形成修改—替代关系

　　主文化是积极的、向上的、先进的、成熟的，组织领导者表现出坚毅品格、顽强毅力。但是，由于成员中存在畏难情绪，认为有利益分配不均、地域优势或地域歧视等问题，组织亚文化当中存在对组织领导者的不满情绪，认为领导者强势，只按贡献分配，不讲资历，不留情面，成员与领导者之间只是冷冰冰的工作关系，没有温情脉脉的朋友关系。这种灰色亚文化与健康主文化之间长期共存，会相互影响，要么主文化越来越关注成员的个人情绪和感受，增加非工作性交往，增进成员与领导者之间的友谊；要么会因为亚文化群体领头人被“收编”或离去，灰色亚文化被主文化替代。

　　（三）健康主文化与黑色亚文化将形成修改—替代关系

　　有的组织生存压力大，组织成员间竞争激烈，利益分配特别注重效率。这种主文化本身没有问题。但是亚文化中存在对这种主文化的反感情绪，存在拉帮结派、溜须拍马、相互拆台的问题。工作之中利用校友