组织亚文化与领导者的调适策略／杨 柳

　　由正式机构或部门牵头，广泛开展各类交流活动。在防止亚文化出现组织化形式的同时，有关正式部门要主动牵头开展文化娱乐活动、扶贫活动、春游秋游活动，用显性活动代替隐性活动，用公开交流代替私下沟通，尽量消除在工作关系中体现出来的刚性、冷漠，将组织建设成温馨、和谐、团结的集体。

　　（三）吸纳策略：吸收亚文化中的良性因素

　　组织人事部门要建立信息反馈平台。一是收集组织中存在哪些非正式群体和他们的亚文化表现。二是收集组织成员不便直接向领导层反映的问题，建立上下级沟通机制。三是鼓励组织成员将好的经验和做法贡献出来，让组织成员不在私下里嘀嘀咕咕、一味观望。亚文化群体往往容易产生共同的情感、兴趣、爱好以及心理认同。通过建立信息反馈平台，建立上下联动的沟通机制，可以释放组织成员在工作中积累的怨气和压力，增强成员对组织主文化的认同感和归属感。

　　建立发现楷模、树立楷模、表彰楷模和发扬楷模精神的机制。有条件的组织要建立年度楷模、月度楷模和周楷模制度，评选“劳动模范”“优秀员工”等，建立物质奖励和精神奖励相结合的表彰制度，邀请楷模做报告、做示范、传帮带，邀请其他组织的先进工作者做报告、交流经验，把榜样的力量发扬到最大。同时，要把亚文化中的良性因素纳入主文化之中，“保证看得见的管得着，顶得住的站得住，干得好的上得去”［2］。

　　（四）完善策略：正视亚文化作用，完善主文化建设

　　组织领导者要提高警惕，正确对待组织亚文化。不能持一概排斥的态度，无视非正式群体的情感诉求、利益诉求和兴趣爱好，无视亚文化对主文化的正面作用；不能持一概放任的态度，如果非正式群体一旦形成组织化形式，会影响单位整体效率、人际关系以及领导者威信；也不能持一律忽视的态度，不能无视非正式群体和组织亚文化的客观性、长期性以及对组织和主文化的影响。

　　组织领导者要率领组织成员，形成符合组织发展规律、既不激进也不保守、既有助于提高效率又不损害民主公平的先进主文化。领导者和领导层模范地遵守组织规定，为人做事公派正道，抑制亚文化中的消极因素，让组织成员感受到明规则和硬制度的作用，使成员的言行模式向主文化靠拢。

　　参考文献：

　　［1］HOFSTEDE G.Identifying Organizaional Subculture：An Empirical Approach［J］. Journal of Management Studies，1998（35）：1-12.

　　［2］李永忠.论制度反腐［M］.北京：中央编译出版社，2016：39.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 于小曼  

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