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2020年6月下期

领导者激发核心员工能量的艺术/姬文广

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:姬文广 日期:2020-07-20 10:46:33
  【摘  要】领导者激励核心员工的难点,主要在薪酬制度体系缺乏竞争力,绩效考核体系设计不完备,职业规划体系缺乏指导性,组织文化建设缺乏凝聚力。为此,激发核心员工能量,要授权赋能,营造宽松自主的干事创业环境;要强化激励约束,打造奖优罚劣的多元激励机制;要注重人文关怀,激发核心员工奋发干事的内在驱动力
  【关 键 词】领导者;核心员工;激励;难点;授权;约束;关怀
  【作者简介】姬文广(1975— ),男,郑州市教育局教学研究室主任,研究方向为课程领导力与教学管理。
  【基金项目】河南省教育科学“十三五”规划重点课题“基于学习力理论的中小学学业导师课程研究”(课题编号:〔2020〕-JKGHZD-20)

  【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2020)12-0079-03

 

  核心员工作为掌握先进知识技术和核心资源、能够帮助组织保持和提升核心竞争力、提高风险控制能力、实现长期战略目标的关键员工和重要人才,具有稀缺性、自主性、高价值、高需求、高流动的特点。他们业务水平精湛、工作追求卓越,具有较强的学习能力、自我意识、独立思考能力和更高层次的价值需求。然而,由于核心员工的稀缺性和高流动性等特点,一旦组织环境被自我判定为不利于长远发展,他们就会寻求新的平台环境,对组织发展造成损失。因此,对核心员工的激励艺术成为领导者领导艺术的重要内容。领导者必须大力挖掘核心员工的工作潜力,充分发挥其中流砥柱作用和引领带动作用,采取多种策略和艺术有效激发其干事创业的热情和智慧,使其为组织发展贡献力量。

  一、领导者激励核心员工的难点
  薪酬制度体系缺乏竞争力。尽管核心员工对未来发展、工作成就感和自我实现考虑较多,但作为社会人以及家庭中流砥柱,他们同样需要获得一份与自己贡献度相匹配的公平合理的薪酬,这是他们安身立命的根本。但大多数组织的薪酬体系存在问题。首先,薪酬体系不健全。固定薪酬在核心员工总薪酬中占比较高,淡化了对核心员工的激励作用;薪酬弹性差,员工之间的工资差距较小,易引发核心员工心理失衡。其次,薪酬结构不合理。大多数组织多沿用传统的薪酬类型,主要包括基础薪酬、岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等,没有纳入期权薪酬、新技术的永久分成等新形势下的多元薪酬内容。再次,薪酬制度不健全。一方面,正常工资增长机制尚未有效建立尽管国家大力要求和倡导健全职工工资正常增长机制,稳步提高职工的收入水平,但据相关调查,我国的工资增长率远低于GDP增长率和通货膨胀率。另一方面,尽管相关法律法规对员工的福利待遇做出了具体明确规定,但在具体实践中,诸如各种险种缴纳、带薪休假、员工生日福利等充满人文关怀的个性化福利类项目并不能完全落实,造成核心员工对组织的归属感和使命感不强,加剧了核心员工“一高一低”(行业忠诚度高、组织忠诚度低)的特点。
  绩效考核体系设计不完备。首先,存在“大锅饭”现象。部分组织由于考核指标体系不完备、管理制度不健全,以及领导者在“不患寡而患不均”思想的操控下,出于利益平衡或避免矛盾和冲突的考虑,在考核中采取“一刀切”的方式,任务主要贡献者和参与人员共同受奖,问
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