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2019年3月下期
职场挫折感研究述评与展望/崔文静 刘 兵 李 嫄
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：崔文静 刘 兵 李 嫄
日期：2019-03-21 17:21:52
【摘 要】职场挫折感的影响因素有挫折不容忍性、自我要求和其他个人特质等个人因素，工作角色和工作任务等组织因素，以及个人与环境匹配因素，可能引起攻击、倒退、固执、回避、离开、奋进等作用后果。以后的研究可以围绕职场挫折的“双刃剑”效应、职场挫折感的动态演变过程以及职场挫折感的亲社会性转变等方面开展。
【关 键 词】挫折感；职场挫折；员工
【作者简介】崔文静（1994— ），女，河北工业大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；刘兵（1968— ），男，河北工业大学副校长、教授、管理科学与工程博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；李（1983— ），女，河北工业大学经济管理学院副教授、技术经济及管理博士，研究方向为组织行为与人力资源管理。
【基金项目】国家自然科学基金项目“领导冒犯情境下员工‘宽—容’不一致的行为效应及其转化机制研究”（项目编号：71702043）；河北省在读研究生创新能力培养项目“新员工挫折感演化的跨层次追踪研究”（项目编号：CXZZSS2018033）
【中图分类号】C936 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2019）06-0116-03
一、引言
职场挫折往往与员工工作表现相关，职场挫折感较高的员工表现出较高的工作焦虑和较低的工作满意度。一方面，职场挫折与员工个人因素相关。对挫折容忍性较低或者自我要求较高的员工通常会体会到较强的挫折感。另一方面，职场挫折也可能与组织因素相关。那些得到领导负面反馈的员工，在评估中一般表现为感受到挫折，并且更有可能出现反社会、破坏和离职行为等。
由挫折感引发的员工行为包括攻击行为、倒退行为、奋进行为、回避行为、离职行为等。现有研究大多是从负向视角对挫折引发的攻击行为、倒退行为等开展研究，认为持续且严重的挫折感，并且在员工具有较强的惩罚意识时，有可能直接引发员工的攻击行为和替代性攻击行为。更进一步讲，员工的挫折容忍性较低，可能直接引发员工的退缩行为或者离职行为。尽管有学者基于实验室的研究提出，挫折可能是一种激励因素，能够激发内在动机，更有利于实现短期目标，但是在组织行为研究中，个人由挫折到奋进的转变尚未得到关注。因此，本文对职场挫折感的概念界定、影响因素、作用结果等问题展开综述，提出可能的研究方向。
二、职场挫折感的概念
对于职场挫折的概念界定，存在挫折作为“事件”和“情感”两种不同性质的界定。Dollard等将挫折界定为组织达成目标的时间或者障碍，即挫折作为事件阻碍期望的实现，并且可以叠加，通过攻击行为表现出来。在随后几十年的研究中，许多学者不仅将挫折视为事件，也将其作为事件发生的情感状态。因此，在研究中有两种截然不同的挫折概念：一方面，作为外部事件阻碍目标达成；另一方面，作为对事件发生后的内部情感反应。为了避免同时使用两种不同的挫折概念而产生混淆，现多用挫折感代表情绪反应。挫折感是指个体在从事有计划、有目的的活动中遇到阻碍或干扰，导致个人动机不能够实现、个人需要得不到满足时所产生的消极情绪反应。［1］
三、职场挫折感的影响因素
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