职场挫折感研究述评与展望/崔文静 刘 兵 李 嫄

　　2.工作任务

　　控制论认为，目标应该有层次性地进行自我调节，以便有效发挥作用。低层次的目标应该是非常具体的（设置闹钟），中层次的目标应该是中等抽象的（准时），高层次的目标应该是最简单的（成为一名好员工）。在高层次目标不能确定的情况下，员工的行为相对分散，并且自我反馈能力较差。相比之下，拥有中层次目标和低层次目标的员工则可能获得更大的满足感和执行力。因此，高层次目标能更好地调节他们对挫折的反应，低层次目标能够缓解挫折感。

　　（三）个人与环境匹配因素

　　个人与环境匹配指在特征匹配时个人与工作环境之间的兼容性，包括个人与组织匹配、个人与主管匹配、个人与同事匹配、个人与工作匹配。根据压力理论，工作条件被认为是压力源，它会产生不良的情绪反应并引发适应性反应。个人与工作的匹配性也可以被认为是一个压力源，因为不适合工作环境的各个方面都会对工作绩效和成就感产生影响。Harold研究表明，个人与工作、主管、同事的匹配性对挫折感有负向影响，并且影响员工的反社会性行为。

　　四、职场挫折感的作用后果

　　（一）挫折—攻击

　　挫折—攻击理论由美国心理学家Dollard等提出，他们认为攻击是挫折的必然后果。他们将实验室中的研究成果应用于组织环境，形成了在组织中的挫折—攻击模型。模型综合了组织环境、组织任务、情绪反应程度以及行为反应等因素。Eissa和Lester的研究表明，主管工作角色超载引起的挫折感导致了其对下属的攻击行为，但是主管的责任心、温和等个人特质能够有效缓解挫折感引起的攻击结果，而主管的神经质特质会强化攻击行为。

　　（二）挫折—倒退

　　挫折—倒退理论认为，个体在遭遇挫折后，不应该或不完全表现出攻击行为，还应该有退缩的行为表现。虽然攻击行为被认为是最普遍的遭遇挫折的结果，但是长时间处于挫折状态，员工的消极怠工行为可能转变为组织偏差以及反工作行为。也就是说，相较于攻击行为的研究后果，实践中存在对于组织危害较小的倒退行为，员工可能在工作表现上越来越差，甚至消极怠工。在没有措施干预的情况下，员工的挫折感往往会一直持续下去，最终给组织带来不利的后果。

　　（三）挫折—固执

　　挫折—固执理论基于实验室研究提出，将受过训练和没有受过训练的实验鼠做比较后发现，受过训练的实验鼠在遇到障碍时能够成功避开，没有受过训练的实验鼠大多实施错误的固执行为。挫折—固执的行为结果可以看作遭受挫折感后一段时间内的行为反应，在没有外界干扰和挫折持续存在的情况下，大多数员工可能表现为继续执行错误行为。

　　（四）挫折—回避

　　回避行为是指对工作目标的回避。虽然没有明确的理论指出挫折—回避的后果，但是在研究中逐渐发现回避类似移情的作用，是个人面对挫折问题行为反应的重要方面。挫折是由工作目标不能达成导致的挫折感，因此，回避行为放弃导致挫折产生的工作