职场挫折感研究述评与展望/崔文静 刘 兵 李 嫄

　　（五）挫折—离开

　　离开是指员工遭受挫折后的离职行为或者离职意愿。大量研究表明，离职行为是员工遭遇职场挫折、辱虐、欺凌等行为后所产生的严重后果。离职行为是完全切断挫折来源的一种方式，也就是放弃对原有目标的追求，这能够有效缓解员工的挫折感。

　　（六）挫折—奋进

　　挫折—奋进理论由Amsel提出，认为人在受到挫折后可能出现努力奋进的情况，更利于实现自己的目标。目前关注挫折—奋进的研究较少，但是挫折—奋进确实是与负面结果相对的积极正向结果。结合现实情景，我们也可以发现遭遇挫折并没有使得全部员工一蹶不振，还存在员工在工作中逐渐积累经验后表现越来越突出的情况。

　　五、研究展望

　　总结现有研究可以发现，其已经对挫折感的影响因素开展了较多的实证研究，但是对于挫折感的作用结果较少关注到其差异性。即使在实验研究或者理论研究中已经有研究涉及对挫折感作用结果的讨论，但在实证研究部分还比较缺乏。因此，研究可以围绕以下几个方面开展。首先，探究职场挫折的“双刃剑”效应。员工面对挫折是愈挫愈勇还是挫折感愈演愈烈，其中的影响因素可能存在差异。因此，我们需要进一步探究导致挫折感不同作用结果的影响因素及其作用机制。其次，探究职场挫折感的动态演变过程。挫折在不同研究周期内存在动态变化，可以运用经验取样法或者追踪研究的方法探究挫折感的变化趋势，以及不同影响因素对挫折感变化的影响差异。再次，探究职场挫折感的亲社会性转变。挫折感是一种负面感受，奋进是一种积极行为结果，注重研究从挫折到奋进的转变有助于研究视角从负面向正面转化，对于企业管理实践有极为重要的价值。

 

　　参考文献：

　　［1］EISSA G， LESTER S W. Supervisor role overload and frustration as antecedents of abusive supervision： The moderating role of supervisor personality［J］. Journal of Organizational Behavior， 2017（3）：307-326.

　　［2］马晨，周祖城.感知的企业社会责任对员工态度的影响：自尊的调节效应［J］.系统管理学报，2017（2）：295-303，310.

 

　　责任编辑 张小瑞  

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