分布式领导对团队创造力的影响作用：以团队反思为中介/石冠峰 艾扎提

　　一、引言

　　随着市场经济的快速发展和科技研究的日益深入，组织面临的环境更加动态复杂，竞争优势被越来越快地侵蚀和超越。组织要想在激烈的竞争中获得突破式发展和持续竞争优势，必须增强应变能力和创造力。团队以其灵活性和较高的创新贡献率得到了组织的重视，逐渐成为组织运作的基本单元。因此，如何激发和提升团队创造力成为组织管理实践者和理论学者共同关注的重要问题。

　　团队领导作为团队的中枢，其领导行为是激发团队成员创新潜质和提升团队创造力的关键因素。在诸多类型的领导行为中，基于过程思路的、在知识集成创新上发挥重大作用的分布式领导正成为学者们的研究焦点。分布式领导是把任务情境和员工专长结合起来、使领导角色在团队成员中动态更替的新型领导方式，在学校、医疗卫生等工作领域得到了广泛实践。已有研究发现，分布式领导在团队中能够促进知识整合，激励员工参与管理，优化团队决策，提升团队成员的创新能力和绩效。然而，现有研究多集中于个体层面，对团队层面的实证研究并不多见。为了弥补这一欠缺，本研究聚焦于团队层面，探讨分布式领导对团队创造力的影响作用。

　　对于分布式领导影响团队产出的作用路径，国内外相关研究探讨了心理授权、知识分享、团队沟通和组织承诺在两者关系间的作用机制，但较少涉及团队反思。在现实生产活动中，团队受外部环境和内部运行情况的影响，创造性活动始终具有不确定性与模糊性。此时，团队成员需要对团队的工作方式和工作环境进行公开反思，调整团队计划。通过不断反思，团队成员的思想也会更具创新性、发散性和批判性，进而利于团队整体创造力的提升。

　　鉴于此，本研究聚焦于团队层面探讨分布式领导对团队创造力的影响作用，厘清团队反思在两者关系间的内在机制，为增强领导行为的有效性提供新的思路，并为企业管理实践中提升团队创造力提供借鉴。

　　二、研究理论与假设

　　（一）分布式领导与团队创造力

　　分布式领导的概念最早是由Gibb在20世纪50年代提出的，由于当时组织环境相对稳定、工作任务相对单一，并没有引起研究者的关注。直到20世纪末，组织所面临的环境越来越复杂，工作任务相互依赖，诸多问题需要依靠多学科的综合研究来解决，这一概念才受到各国学者的广泛关注。国内学者刘博逸整合了分布式领导的“数量观”和“互动观”等观点，将分布式领导界定为一个动态的、交互的群体影响过程，根据任务特点由具有相应专长的团队成员履行领导职能，并根据情境变化动态更替领导角色，以实现团队或组织目标。同时，刘博逸结合中国情境，进一步将分布式领导分为绩效期望、团队学习、相互协作和权责共享四个维度。其中，绩效期望是指团队成员按照绩效标准严格要求自己、工作讲效率及质量、追求超水平的工作表现并不断寻找新办法来提高工作业绩。团队学习是指团队成员把工作过程当作学习过程，积极寻找学习机会、丰富自己的知识和技能并强化专长。相互协作是指团队成员在明确分工的基础上相互信任和影响。权责共享是指团队成员根据不同情形都有可能成为领导者，集体讨论做出决策并共同对团队负责。可见，分布式领导是知识型组织应对复杂环境的一种新型合作领导模式，这种新型领导行为相比传统领导行为，强调横向之