分布式领导对团队创造力的影响作用：以团队反思为中介/石冠峰 艾扎提

　　以上问卷均采用李克特5点量表来测量变量，其中“1”至“5”分别表示符合题意的程度，例如“1”代表“很不符合”，“5”代表“非常符合”。此外，我们在分析中控制了可能对团队反思、团队创造力产生影响的个人基本信息，包括团队成员的性别、年龄、学历和工龄，均为分类变量。

　　四、研究结果

　　（一）数据聚合检验

　　本研究的变量属于团队层面的变量，但变量的测量数据均是在个体层面进行收集的，因此需要将个体层面的数据聚合到团队层面，并对数据聚合的一致性进行检验。研究使用Rwg来判定团队评价的内部一致性，同时用ICC（1）、ICC（2）检验聚合后的组内一致性。计算结果显示，Rwg大于0.7，ICC（1）大于0.12，ICC（2）大于0.5，说明数据聚合是可以接受的。计算每个团队内所有个体对某个变量的分值平均数，将其作为该团队在这一变量上的分值。

　　（二）验证性因子分析结果

　　本研究使用验证性因子分析得出的拟合指数（X2/df、RMSEA、NFI、CFI、IFI和GFI）来衡量模型的拟合程度，结果显示，分布式领导、团队反思和团队创造力的各项指标均拟合良好，说明本研究使用的测量量表的信度与效度良好。

　　（三）描述性统计与相关性分析

　　通过分析各变量的描述性统计指标以及变量在团队层面的内部一致性系数，发现各变量之间存在显著相关性，且各变量在团队层面的内部一致性系数均大于0.7，进一步说明测量量表和数据是可靠的。

　　（四）假设验证

　　本研究采用阶层回归分析法验证模型的主效应及中介效应，结果如表1所示。

　　1.分布式领导对团队创造力的主效应检验。选取团队创造力为因变量，加入控制变量性别、年龄、学历及工龄，并将它们分别处理为哑变量，形成模型4。模型5在模型4的基础上加入自变量分布式领导，R2从0.013增加到0.601，△R2为0.588，并且F=36.709（p<0.001）。说明分布式领导对团队创造力有预测力，即分布式领导对团队创造力有显著的正向影响（β=0.776，p<0.001），假设1得到验证。模型6验证了分布式领导的四个维度对团队创造力的预测效果，结果表明，团队学习与权责共享对团队创造力有显著的正向影响，绩效期望与相互协作对团队创造力的正向影响作用不显著，假设1a、1b得到验证，假设1c、1d没有得到数据支持。

　　2.团队反思的中介效应检验。按照Baron和Kenny提出的中介效必须满足的条件对假设进行检验，结果显示：在加入各控制变量后，分布式领导对团队创造力（模型5，β=0.776，p<0.001）、团队反思（模型2，β=0.9，p<0.001）均具有显著的影响，团队反思对团队创造力（模型7，β=0.814，p<0.001）亦具有显著的影响；在加入中介变量团队反思后，分布式领导对团队创造力（模型8，β=0.119，p＞0.05）的影响系数明显下降且不显著，而团队反思对团队创造力（模型8，β=0.376，p<0.01）仍有显著的正向影响。这表明，团队反思在分布式领导与团队创造力的关系中起完全中介作用，即分布式领导通过团队反思提高团队创造力，假设2、3及4得到验证。同样，模型3表明，分布式领导的四个维度中，团队学习