事业单位构建良性竞争机制的现实问题与规避方略／马芳芳 　　

　　（四）追求效益性

　　构建事业单位良性竞争机制的目的是希望通过竞争的方式，激发单位各组成部分的潜能，提高工作效率，从而使单位具备持久发展的内在动力，绝非为了竞争而竞争。在经济社会迅猛发展的当下，员工与单位已成为命运共同体。良性竞争机制的构建极易促使单位因子的相互影响和融合，有可能实现1+1＞2的最佳结果，产生溢出效益，从而实现单位投入最小化，产出效益最大化。［1］这既是事业单位改革的价值取向，也是构建良性竞争机制的归宿，在兼顾良性竞争的同时也获得了效益。效益性是事业单位构建良性竞争机制的现实追求和原则坚守。

　　二、事业单位良性竞争机制构建受限的现实

　　（一）良性竞争文化处于弱势

　　在我国传统文化中存在着不利于良性竞争的文化因素，强势的恶性竞争从来没有离场休息过。我国事业单位相较于企业单位来说更加体现出了良好竞争文化的缺乏。由于体制性、服务性和岗位责任划分等原因，事业单位规范的良性竞争行为更显稀少，竞争意识更显淡薄。员工或组织要么为一己之利争得头破血流，要么一团和气地进行责任推诿。除本职工作之外，很少愿意同他人或其他部门共享资源，团队意识弱化。这种状况不仅影响事业单位的整体服务水平和公众形象，也影响员工的个人发展。

　　（二）岗位配置有待优化

　　深化事业单位人事制度改革的根本目的是提高工作效率，但从事业单位人事制度改革的实践来看，仍然存在较多的因人设岗和岗责失调现象。例如，外行领导内行，素质低下者管理高素质员工，低端技术人员指导高端人才，甚至一些技术性和职能性要求特别高的重要岗位长期处于人不配位状态，这些现象在很多事业单位是一个客观存在的事实［2］，极易引起高素质员工的负面情绪，引发其消极怠工和低效率行为，导致单位人事制度改革效果大打折扣，致使良性竞争制度形同虚设。

　　（三）制度亟待完善

　　制度建设在以下几个方面有待加强：一是考核制度需要改进。仍有不少事业单位在笼统模糊的年终考核制度安排下，并没有制定出符合单位发展实际的详细的完备的考核制度。在缺乏日常性、阶段性、量化性等考核方式作为基础和支撑的综合考核背景下，年终考核的近因效应增强，而其实效性减弱，最终沦为“走形式”。这样就导致事业单位绩效工资的奖励性作用降低，激励性价值失效。在这种滞后的考核制度下，员工的工作积极性不可能被调动起来，这不仅会影响单位工作生态，也会使良性竞争机制构建成为无源之水、无本之木。二是竞争制度需要贯彻落实。一些事业单位领导将人事制度改革与维稳作为对立的两个方面，为了照顾多数人的利益，不愿意打破现有单位运行的平衡状态，担心出乱子。更有甚者，一些事业单位主要领导在思想上就不愿意进行现行制度的竞争性改革，更遑论出台竞争制度和构建良性竞争机制了。有些事业单位领导为了跟上国家事业单位改革大潮，只是摆摆架势，装装门面，也制定了一些竞争性制度，应付检查和监督，却不去认真贯彻执行，导致竞争制度空置，激励制度空摆，平均主义和“大锅饭”仍旧盛行。以上这些情况必然会挫伤员工积极性，抑制其