以中致和：管理的和合本质追问——基于传统和合思想的阐释／纪光欣 宋红燕 　　

　　第五，管理是组织中管理者的工作。明茨伯格反对先验地定义管理，强调从管理者的工作实践来界定管理，他归纳了管理者的三个方面（人际关系、信息传递、决策制定）、十种角色（挂名首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者）来定义管理，管理就是管理者的工作。

　　第六，管理是组织中的文化。文化是组织的基因，管理不仅是一种科学，还是一种文化、价值观。管理越是植根于自己的文化传统，就越具有生命力。组织文化理论从文化角度定义管理，在更深层次上触及管理的本质。

　　这些观点并没有涵盖管理的全部本质，管理的内涵与外延始终处在不断的变化之中。现代管理是涉及组织多种内外部因素的复杂、动态、开放的集体行动过程，任何一种管理的界说可能都只触及管理的某一方面特质，同时也是对其他方面的遮蔽。如管理的“职能说”忽视了组织最重要的人的因素，“社会协作说”则淡化了组织的技术理性因素，“决策说”显然压缩了管理的范围等。这表明，对管理无法给出一个简化的普遍的本质定义，需要一个“更全面的描述，把系统中的各种观点都综合起来”：协调人力、物力和资金，旨在有效而高效地实现组织目的；把组织与外部环境联系起来并对社会需要做出反应；发展能使人们实现其个人和集体目标的组织氛围；执行某些可定义的职能，如目标制定、计划、集聚资源、组织、实施和控制；担任各种角色等。［3］显然，把这些组织内外因素综合为一个明确又普遍的一元化的管理本质，实际上是不可能的，也是不必要的。英国社会学者盖里提出过一个“本质上有争议的概念”，意思是说，人们希望获得单一确定的概念，但有些概念本质上是有争议的（他列举的民主、可持续发展），这并不代表概念认知的混乱或模糊，恰恰是这类概念能够持续使用的生命力的表现。［4］借用这一观点，也可把管理看成是一个“本质上争议的概念”，理解管理的本质必须跳出类似孔茨在“管理理论丛林”中寻求统一管理理论的窠臼，重构一个包容管理的多元定义而且能实现整合效应的新思路。中国传统和合思想以其包容差异、对立而又融合统一的中道智慧为把握管理本质提供了一个新的思维框架。如果说，管理必须有一个明确的本质界定的话，那就是和合管理。

　　二、中国传统和合思想的基本精神

　　和合是中国传统文化的核心思想之一，也是代表中国文化基本精神和中国人基本价值观的哲学范畴。“和合”既是中国人独特的宇宙观，是天道，所谓“致中和，天地位焉，万物育焉”（《中庸》）；也是中国人的人生观、价值观，所谓“君子和而不流……中立而不倚”（《中庸》）；更是传统中国社会的管理哲学，所谓“礼之用，和为贵”（《论语》）。通过和合管理达致社会和合、天下和合是传统中国社会管理的根本追求。

　　首先，和合以差异甚至对立的存在为前提。“和”本义是声音、音调的调和，如“琴瑟之和”。“合”（“合，口也”）本义是上下嘴的合拢，是指多种元素的聚合。“和”“合”都预设着多元、异质或差异的存在，而不是单一、同质的存在。所以，中国哲学有所谓“和”“同”之