责任强约束下乡镇干部执行力建设的机制问题研究／康媛璐

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：康媛璐日期：2021-04-25 10:18:25

ldquo;个人能力素质不高，不会为”这一选项，比例达到71.09%。当前，乡镇干部的发展前途或晋升空间已呈“制度性窄化”趋势，根本性的制度激励机制严重不足，表现为职业前景不佳、晋升渠道狭窄、工作待遇低、生活条件差等。这些制度性限制严重影响着乡镇干部队伍建设和人才培养，人才吸引力不足且流失严重、专业化程度低。另外，在“调查问卷”中，针对“影响乡镇干部能力素质提升的障碍”一题，在211位受访者中，有188位选择“缺乏高质量脱产培训”，191位选择“学习意识不强、理论水平不高”，170位选择“重使用、轻培养，组织跟踪培养不够”，所占比例分别为88.68%、90.52%和80.57%。也就是说，从人才引进的角度来说，吸引力不强、流失率偏高；从现有人才的培养角度来说，系统性、理论性培训教育少，组织跟踪培养少，重使用、轻培养，导致个体学习主动性差、理论水平不高。

　　要构建科学管用的人才引育机制和权责清单机制等，从制度层面破解乡镇干部本领恐慌的问题。一是在现有干部培养上，着力于按照专业化要求建设高素质干部队伍。要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。在培养内容上，聚焦新发展阶段、新发展理念、新发展格局，强化干部培养培训的精准性和实效性；在培养方式上，通过思想淬炼、政治历练、专业训练和实践锻炼，优化乡镇干部成长路径；在培养目标上，切实把制度执行力和治理能力作为干部选拔任用、考核评价的重要依据。最终，按照治理现代化的要求，培养具有现代意识、现代思维、现代能力的现代化乡镇干部。二是在人才引进上，打破政策壁垒，创新人才引育机制，实施高端人才柔性引进政策，与地方大学、兄弟乡镇达成合作协议，构成人才联动、互聘机制，有效叠加各方在人才招引待遇等方面的资源优势，拓展招才引才渠道，逐步形成尊重人才、注重专业化、有效授权并合理分权的良好政治文化。三是持续健全权责清单机制，精准定位权力边界、职责职能，切不可将基层作为责任转移和兜底的“主战场”，以免上面分工清晰的各项工作落实到基层变成“大杂烩”，各项材料都要求从基层上报，各类指标都要求在基层完成。在分配任务的同时，一定要配套以必要的资源保障，真正做到让基层有职、有权、有物。

　　（三）评估力

　　评估力对应全过程管理的第三个环节——事后评估，强调结果导向。所谓评估力，即通过督查、考核、评价等一系列环节对干部政策落实情况、工作推进情况进行定性与定量相结合的评判，最终目标是将评估压力转化为干部干事创业的动力。在全面从严治党的形势要求下，一方面，如何干事才能满足党和国家的高要求，保证干成事；另一方面，如何积极从容地面对全面从严治党的新要求，保证不出事。这对于广大党员干部包括乡镇干部来说，机遇与挑战并存。评估力既体现为力量本身的大小强弱，是否真正起到激励、约束及震慑效应；还体现为这一力量作用的方向和轨道。

　　实践证明，督查考核评价机制不健全，没有通过正面引导和倒逼机制切实发挥应有的效应，是导致乡镇干部执行力弱化的重要原因之一。在“调查问卷”中，针对“导致乡镇干部执行力不强的因素”一题，在211位受访者中，有201位选择“监督考核评价机制不

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