领导者韧性领导力的增进思路／张红国

　　给予组织成员充分的信任。在任何组织里，领导者总会自觉或不自觉地对组织成员进行区分，并根据自己的判断标准把他们划分为“自己人”和“非自己人”，对“自己人”给予充分信任，对“非自己人”则重点防范、时刻戒备。然而，脆性领导者与坚韧领导者判断“自己人”和“非自己人”的标准是不同的，或者说，他们对忠诚的界定标准是不同的，脆性领导者把忠诚定义为听自己的话，坚韧领导者则认为忠诚是为组织创造价值。领导者想要增进自身的韧性领导力，就需要在组织中塑造平等文化，强调在绩效面前人人平等。个人在组织中的价值取决于其在团队中创造的绩效，领导者要给予每一个创造高绩效的组织成员充分的信任。信任是建立团队、进行授权的基础，领导者扩大了信任的边界，就意味着手中可用之人增多了，就意味着可以向更多的人赋予更大的责任和给予更大的自主权。责任传递和授权的目的在于充分利用组织成员的集体智慧和能力，在组织危机真正来临时，这将是弥足珍贵的无形资源。

　　关爱与尊重组织成员。缺乏韧性领导力的领导者更喜欢用权力影响力来驾驭组织成员，他们对权力情有独钟，做事专断，一意孤行。坚韧领导者虽然也注意在组织成员面前树立权威，但他们能意识到，在缺乏开诚布公的沟通的情况下得来的权威是脆弱无力的，只有建立在组织成员坦率反馈基础上的权威才真正坚不可摧。所以，坚韧领导者更擅长培养自己的共情能力，善于在各种场合倾听组织成员的声音，并致力于建立沟通渠道来了解组织成员的心声。倘若领导者能够经常与各层次的组织成员沟通，倾听他们内心真实的声音，就会逐渐培育出相互尊重的组织文化，也会提升领导者的感召力。组织成员得到了尊重，就会畅所欲言，发挥自己的聪明才智，贡献有价值的信息，组织创新的动力就会源源不断。

　　充分发挥每个组织成员的能力。每个组织成员的能力都需要在组织发展过程中不断提升，否则就无法适应组织快速发展的需要。尤其是当危机来临时，组织为了应对危机,只能聚焦于核心业务的运营，根本无法顾及人才的培养，如果平时不做好能力准备，在危机爆发时就会捉襟见肘，贻误从危机中快速恢复的时机。组织可持续成长的基本法则告诉我们，任何组织若想不断扩大成长边界，必须不断积累组织智慧，必须能够充分调动组织成员的聪明才智和工作激情。组织的成长需要有感召力的坚韧领导者，他们能够对组织成员的成功及时给予认同和奖励，让组织成员拥有成就感和组织归属感，当组织面临危机时，他们就会毫不犹豫地行动起来，与组织一起战胜危机。因此，可以说，组织能否持续成长，不仅取决于组织是否拥有大量优秀的人才，还取决于组织领导者是否具有韧性领导力，取决于领导者能否把个体的智慧变成组织的智慧，组织智慧的高低决定了组织可持续成长的边界。［2］

　　四、强化学习能力

　　学习能力是增进韧性领导力的核心要素，是坚韧领导者的核心能力，这种能力可以提高领导者在危机中的适应能力和权变能力。不同的领导者对待危机有不同的反应。激进的怀疑论者持极度悲观态度，认为组织危机不可预测，毫无规律可循，在面对危机时，他们经常会夸大运气的作用，降低自身的主观能动性，在危机面前裹足不前、听之任