领导者韧性领导力的增进思路／张红国

　　二、培育平衡式思维

　　组织平衡理论认为，组织生存与发展的关键在于使组织目标与组织能力保持平衡，组织目标过高或者过低都不是最佳的选择，只有两者相匹配，才能保证组织既有规避危机的能力，也有摆脱危机的能力。组织目标与组织能力的匹配程度不仅是领导者平衡思维模式的反映，也直接体现着领导者的韧性领导力，因此，可以说，韧性领导力也是一种平衡组织目标与组织能力的智慧。

　　脆性领导者往往是因为缺乏这种智慧，从而丧失看未来的能力，导致组织缺乏愿景或者愿景显得平庸无奇。愿景的缺乏或者平庸直接影响组织目标的竞争性。在制定组织目标时，领导者如果害怕接受挑战，将风险视为大敌，将稳定视为天条，就会极大地挫伤组织成长的动力。尽管这类组织在面对危机时有一定的抵御能力，但是，由于目标过于保守，远远低于组织的实际能力，在面对重大危机时往往不堪一击，极其脆弱。与此相反，如果领导者过于激进，追求高风险、高收益，忽视组织的实际能力，就会使组织能力与组织目标脱节，导致组织发展愿景成为虚幻的假象，一旦某个环节出了问题，就可能满盘皆输，当危机来临时，因为没有弹性资源的准备而无法抵御危机所带来的巨大冲击。

　　韧性领导力的增进需要领导者培育平衡式思维，进而准确地匹配组织目标与组织能力，使二者达到动态平衡。这要求领导者在组织目标的设置上不保守、不激进，关注目标的可持续增长；在组织能力上不示弱、不逞强，关注组织能力的可持续培养。

　　三、激发集体智慧

　　韧性领导力要求领导者的大脑中能够同时容纳并接受两种看似对立的思维。组织走出危机需要领导者的个人智慧，但是仅仅依靠个人的智慧无法让组织真正战胜危机，还需要激活组织成员的集体智慧。从欣赏个人智慧到激活组织集体智慧，对于领导者来说是一个极大的挑战。这一挑战的难题是不仅需要突破自我的认知，更需要有非凡的感召力，这是坚韧领导者身上最显著的特征。这类领导者不把组织视为自己的私人领地，而是致力于将组织打造成能够发挥每个人价值的平台。感召力与韧性领导力相辅相成，当领导者秉持赋能、信任、尊重、分享、发展的理念对待下属时，其感召力会越来越强，管理的边界会不断扩大，能够不断地激发员工的智慧和创新性，其韧性领导力也在不断地强化，从而带动组织不断走出困境，迈向新的台阶，获得持续增长。

　　赋能组织成员发挥特长。控制是一种负向强化的方式，是“纠错”；赋能则是正向强化，可以“防错”，能够促使组织成员做得更好。在现实中，一些领导者总是处心积虑地寻找制约组织成员行为的诀窍，总想千方百计地控制组织成员，让事事皆掌握在自己的手心。虽然控制本身没有错，但对控制目的的不同理解会导致不同的结果。控制就是把组织成员的行为与计划标准进行对比，一旦发现偏差就及时采取纠正行动。控制的目的是纠偏和矫正，而不是制约和惩罚，如果组织只想通过惩罚来防止组织成员出错，受过惩罚的人非但不会减少出错行为，反而逐渐学会了如何逃避惩罚。因此，在组织管理中要注重开发各级管理者的领导力，使各级管理者都能意识到，只有通过赋能而不是控制，才能将每个人的价值充