年龄多元化背景下年轻领导对年长员工建言行为的激发与管理／刘嘉奕

　　（三）年龄多元化对年龄偏见的影响

　　社会类化理论认为，社会成员会以自我感知为基础定义自身的社会属性，并寻找能够给自己带来归属感的社会群体。性别、种族、年龄等因素都是定义社会属性、判断社会群体的标准和依据，在工作场所中，组织成员会根据年龄对成员进行判断，并倾向于形成群体内部支持感，因此，年龄多元化所产生的不同群体会在一定程度上激活年龄偏见。国外一些学者通过实证研究，证实了年龄多元化与年龄偏见之间的正向关系。比如，有学者提出年龄多元化会产生较浓厚的偏见氛围，破坏组织中的年龄资源整合，增强年龄偏见；还有学者认为年龄多元化会削弱组织公平感知，增加不同年龄群体之间的差异，使得年龄偏见呈现出更高水平。

　　二、基于年龄偏见的年轻领导与年长员工建言困境

　　（一）年龄偏见对建言行为的负面影响

　　在年龄多元化背景下，年轻员工晋升到领导职位已经成为一种普遍现象，不管是政府部门、事业单位还是企业，都倾向于提拔那些能力较强又富有想法与干劲的年轻人。这种情况就催生了年轻领导管理年长员工的局面。正如前文所说，年轻人创新思维活跃、学习能力强，但经验不足，而年长员工经验丰富，如果二者能够相互配合、相互合作，就能够实现组织人力资源效益最大化。建言与纳谏就是实现这一目标的重要途径。但在实际工作场所中，基于年龄偏见，年轻领导与年长员工之间存在着较大的隔阂，建言与沟通并不顺畅。

　　年龄偏见作为一种消极的态度和认知，会对个体行为产生严重的负面影响。已有大量研究表明，年龄偏见与个体工作主动性负相关，会降低组织成员的工作幸福感、控制感和自我效能等。具体来说，年龄偏见产生负面影响的作用机理是心理退出对生理退出的一种溢出效应。当出现年龄偏见时，不管是主体还是客体，都会出现一定程度的心理退出，比如倦怠感、嫉妒感、排挤感等不良情绪，这些会传导至个体行为层面，出现排斥行为、霸凌行为、迟到行为、离职行为等，并且形成一种恶性循环。建言行为属于一种组织公民行为、角色外行为，与员工情绪与心理存在着密切关系，因此，年龄偏见会对建言行为产生严重影响，降低建言意愿，减少建言行为。

　　（二）年龄偏见与年轻领导双重作用下的年长员工建言困境

　　年轻员工与年长员工之间本来就存在着年龄偏见，再加上年轻领导与年长员工的角色身份差异，使得二者关系呈现出“年龄倒挂”与“职位倒挂”的综合效应，在年龄偏见的基础上又加上了社会地位的影响，从而使得建言困境更为复杂。年功序列制虽然通过日本企业得以闻名，但年功秩序也是中国传统文化的重要组成部分，只是其以一种隐性的形式存在于中国组织中，成为组织权力运行的重要基础。年功秩序体现在工资薪酬、职位晋升、权力配置等多个方面，在一定程度上规范着组织成员的态度与行为。年龄和职位都属于年功秩序的重要内容，在正常情况下，年龄与职位是正相关的，年轻领导与年长员工的组合是对传统年功秩序的一种颠覆，因而受到一部分人的质疑，年龄越大的组织成员对此越持反对态度，对年轻领导的建言也就越少。本研究从三种视角对年龄、职位对建言的叠加负面效应进行分析。

　　职业