积极组织行为学视角下情绪管理对人力资源管理的优化研究／王子涵

　　二、情绪管理在人力资源管理运用中的主要问题

　　积极组织行为学认为，人力资源管理应当坚持以人为本的基本原则，培育组织成员的自我效能、情绪智力、乐观心态，发挥组织成员的主体性和创造性。但在科学管理理念下，管理者多将管理对象看作趋利避害的理性人，多以绩效管理、制度约束、奖惩机制等方式开展人力资源管理，往往忽视了管理对象的情感体验、心理感受、价值尊严，导致组织内部关系紧张、活力缺失、动力不足。

　　（一）管理理念过于刚性

　　在科学管理理念影响下，组织机构多将组织成员看作趋利避害的理性人，以对事不对人、制度面前人人平等、严格按照规章办事等为指导思想，围绕业绩、结果、制度等开展人力资源管理。许多组织都将工作业绩作为人力资源管理的唯一标准，以军事化、封闭式的管理制度开展人力资源管理。这种以事为中心的管理理念能够大幅提升组织管理效率，提高人力资源管理的规范化程度，但是也面临着许多问题和不足。例如，刚性管理理念并未充分考虑组织成员的情感体验、人格尊严、心理需求，不能很好地激发组织成员的积极性和创造性。再如，它忽视了负面情绪、消极心态、情感冷漠所带来的负面影响，往往导致组织内部关系紧张、死气沉沉。

　　（二）片面重视绩效考核管理

　　积极组织行为学认为，个体是拥有情感、尊严、需要和利益的社会人，仅仅依靠制度约束、绩效管理、奖惩机制并不能有效激发组织成员的潜力和创造性，还应当将思想说服、情感激励等作为人力资源管理的重要手段。然而在刚性管理理念影响下，管理者多将绩效管理作为组织管理的基本手段，围绕组织的战略目标、发展要求、主要任务等制定规章制度和绩效考核办法，并将组织成员的工作、任务、职责等进行细化和量化。这种方式推动了人力资源管理的规范化和标准化，但也存在诸多问题。它不仅无法很好地满足组织成员的自尊心、成就感，不能调动组织成员的主体意识，还会对组织情感造成危害，会使组织内部的人际关系冷漠，生命活力缺失，组织成员缺乏合作意识，不愿主动配合他人工作。［1］

　　（三）组织文化缺乏人文关怀

　　在积极组织行为学视角下，组织成员并不只是趋利避害的理性人，而是有情感、有意识、有目的的“现实的个人”。只有充分尊重和满足组织成员的情感体验和价值需要，才能更好地调动组织成员的积极性和创造性。这就需要加强组织文化建设，用以人为本的组织文化为组织成员创造一种归宿感和依赖感。但总体上看，当前组织文化建设的现状并不乐观，多数企业或单位只是将组织文化写在墙上、留在宣传中，并未落实到具体的人力资源管理、组织内部管理等活动中，也未内化为组织成员的思想认知、价值信仰。这种“两张皮”式的管理，导致组织文化发展滞后，无法为组织成员营造一种宽松和谐、积极向上的文化氛围。

　　三、以情绪管理优化人力资源管理的路径

　　（一）坚持柔性管理理念

　　个体的情绪体验、心理感受直接影响个体的能动性和创造性，影响组织的人力资源管理效果。只有培养组