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2020年1月下期
内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究／唐丽均 杨佩月
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：唐丽均 杨佩月
日期：2020-01-20 17:17:57
| 标。“游戏式”管理非常强调员工的自由度，因而并不是所有的组织都适合“游戏式”管理。一般来说，扁平化组织、具有轻松互动氛围的组织、互联网依赖程度较高的组织等，比较适合“游戏式”管理。传统行业也不是不可以进行尝试，只是要根据自身实际情况制定可行性策略。不管是何种类型的组织，领导者在实施“游戏式”管理之前都要做好以下几个方面的工作。第一，做好调研工作，考察本组织是否适合“游戏式”管理，以及实施的难度与成本等。第二，坚持以员工为核心，以员工需求为基点，制度设计要确保能够激发员工的主动性。第三，设计简单明确的游戏规则，避免过于复杂的规则占用员工时间。第四，营造开放与公平的组织环境，保障自愿前提下的员工参与，否则“游戏式”管理就失去了意义。第五，保障激励系统的效度，即虚拟激励工具设置合理、回馈实用，从物质和精神双重层面对员工产生持续性的黏性激励。
（二）“游戏式”管理与员工成长
“游戏式”管理更多的是针对新生代员工，那么，是所有的新生代员工都适合这种管理方式吗？有研究发现，新生代员工与“游戏式”管理的契合性在很大程度上受到员工性格的影响。在“大五人格理论”中，开放性个体具有想象和创造的特征，外倾性个体具有热情、冒险和乐观的特征，这两种类型的新生代员工对游戏的热衷度和追逐性更强，相较于责任心、宜人性、神经质性的新生代员工更适合“游戏式”管理。为此，领导者实施“游戏式”管理应充分考量新生代员工的主动参与意愿，根据员工性格特征决定“游戏式”管理的实施程度与方式。
“游戏式”管理模式使新生代员工对工作趣味性与自身成长有了更深层次的了解，对新生代员工工作内生动机、工作满意度和组织忠诚度的提升都具有积极意义。但不可否认的是，我们对“游戏式”管理的认知还不够深入，随着实践的深入，“游戏式”管理很可能会暴露出一些弊端和预想不到的问题，比如老员工如何对待这种管理方式、“游戏式”管理的初期成本过高、“游戏式”管理对原有组织核心价值观的冲击等。化解这些风险，需要我们进一步深入研究，同时也需要领导者增强危机意识，提前设想可能出现的问题以及应对方案，保障“游戏式”管理的顺利实施。
参考文献：
［1］孔茗，吕园园，钱小军.游戏化管理：让“触屏一代”爱上工作［J］.清华管理评论，2019（Z1）：46-52.
［2］王林.知识型员工共享激励的“挤出效应”分析［J］.领导科学，2017（32）：53-55.
［3］余欣怡，仝嫦哲.把游戏基因植入管理［J］.企业管理，2019（4）：94-95.
责任编辑 姜佩亚
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