领导者容易遭到不公正质疑的行为方式与改进建议/杨海燕

　　领导者要用全面、历史和动态的方式方法识别人才。首先，领导者要根据现实需要，确定此时此次识别人才所需要的最关键因素，包括被识别人的特质、行为等内容。只有关键因素的科学确立，才能使测评工具和距离原则等工具型理论和方法发挥有效作用，才能为领导者公正用人奠定基础。其次，客观辩证地使用测评和评价工具。公正地讲，影响人才评价结果的因素繁杂，每一个测评和评价方式方法都有优劣、适用范围以及局限性，对于特定人才的识别，只有评价方法是否合适，没有所谓最优的测评工具。认识到这一点，领导者才会把测评工具只作为信息参考，而不是用测评结果来替代领导者根据直觉和经验等建立起来的人才识别评价体系。再次，领导者要科学合理地应用距离原则。建立在全面、历史和动态、深入了解基础上的人才识别是无可厚非的增进领导力的有效行为方式方法，但距离原则用得习惯了，就会限制领导者识别人才的眼界和空间，领导者个人的喜好也会逐渐产生影响，亲疏远近、了解程度就会干扰人才识别，就很难保持公正，很难发掘更适合当前关键要素所需的人才。

　　领导者要充分发挥激励机制的根本性作用。领导者激励行为容易遭到不公正质疑，从根本上来讲，就是缺乏完善有效的激励机制。对此，领导者要善于灵活应用激励艺术保障激励行为的公正性。第一，建立公正的长效的激励标准和规则。能够外化为制度的物质激励和精神激励，都要体现在激励制度框架内。只有摈弃了领导者个人因素对激励行为的影响，才能提升领导者激励行为的公正性。同时，对激励制度的严格执行，自然也会减少遭到不公正质疑的可能性。第二，加强激励行为的解释沟通，增强追随者和公众对领导者激励行为的认同，同样也会增进领导者激励行为的公正感。［1］因为激励机制是关注普遍、导向未来的，而领导激励行为发生在每时每刻，没有激励艺术的有机整合，就难以统筹激励特殊性与制度一般性，就难以提升领导激励行为的公正性。

　　参考文献：

　　［1］刘楠，张凌志.领导者激发普通员工工作创造力的方略［J］.领导科学，2019（7）：84-86.

 

　　责任编辑 史雪莹  

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