领导者容易遭到不公正质疑的行为方式与改进建议/杨海燕

　　民主决策实现过程中领导者容易遭到不公正质疑的行为方式主要有阻碍公众参与、对专家论证的不当引导、威权授意使集体讨论流于形式、过程不透明和漏减法定程序。在民主决策实现行为中，领导者遭到不公正质疑的行为方式首要的就是主观或客观上阻碍公众参与，无法与追随者和群众达成共识，降低了决策的公众参与度和民意性，无法使权益相关者充分而全面地表达权益诉求。在这样的情况下，追随者和群众的意见和建议得不到有效表达与回应，领导者决策行为的公正性受到质疑也在情理之中。领导者对专家论证的不当引导，人为放大专家论证的背景和现实条件对论证的影响，导致专家论证出现信息不对称、不充分的问题，导致专家论证的结果偏向于领导者及其部门权益。威权授意就是领导者在集体讨论中“定调子”，强势用自己的立场掩盖他人的意见，阻碍集体智慧发挥应有的作用，隔断权益相关者公平的权益诉求表达。集体讨论未充分体现权益相关各方的观点，在程序上就有失公正，很难实现集体讨论的实质正义。

　　领导者选择决断行为遭到不公正质疑的概率最大，其既存在领导者程序上的不公正，又存在选择决断实质上的不公正。选择决断是领导者决策行为最后阶段，也是领导者决策行为最关键的一环。在权益多元化与社会治理结构转型背景下，领导者做决策很难兼顾所有人的权益，根据当时当地的情形平衡各方权益成为领导者选择决断的通用路径。调查数据统计显示，容易遭到不公正质疑的领导者选择决断行为类型主要有以下几种。第一种类型是为了少数人的权益，放弃多数人的权益，并缺乏公正的程序、民主的程序。此种类型最容易遭到不公正质疑，所以，公正的程序、有效的沟通和民主的程序是非常必要的。第二种类型是为了少数人的权益，放弃多数人的权益，并且经过公正的程序，目的在于调和社会矛盾、破除权益固化藩篱，例如对弱势群体及后进者的照顾。第三种类型是为了多数人的权益，放弃少数人的权益，被放弃权益的那一部分少数人一定会感到不公正。第四种类型是为了多数人的权益，放弃少数人的权益，并且有公正的程序。可见，即使有公正的程序，产生不公正的结果，同样容易遭到不公正质疑。

　　在识别人才方面，按照调查结果频次统计分析，领导者容易遭到不公正质疑的行为方式频次最高的前三位分别是重学历而轻能力、过度依赖测评工具和距离原则影响明显。虽然学历没有能力重要的常识已深入人心，但学历无疑仍然是人才识别一项重要的指标。鉴于目前人才的业务实践和道德修养评价对比的可操作度和效度不高，领导者重学历而轻能力的识人行为的发生也就存在很大的可能性。这就会导致学历不够、能力俱佳的人才会认为领导者有失公正，不利于领导者带领的团队竞争力的可持续发展。有些领导者养成了过度依赖测评工具的识人行为惯性，反而丧失了精准判断人才的能力，主动放弃了在识别人才行为中的主观能动性，走向了机械或数字陷阱所隐藏的另一类不公正。领导者识别人才行为的距离原则仍是人类无法规避的问题，而且距离原则本身也促进领导者深入了解各类人才。距离原则本身是中性的。距离原则有两个趋向，一方面，离领导者心理距离越近的人越容易被选中，另一方面，领导者更倾向于选择物理距离远的人，例如对海归人才的重用。

　　行为激励过程中领导者容