员工职业生涯规划对其创新行为的影响——以组织氛围和风险承受能力为视角/刘 镜　　

　　三、管理启示

　　（一）重视并培育员工的职业生涯规划能力

　　组织对员工的创新能力培养比较重视，相对而言，对员工的职业生涯规划的了解及重视程度不够。这可能是由于组织越来越趋向于无边界性和开放性，员工掌握讯息的能力大幅提升，跳槽离职等现象时有发生。因此，员工的职业生涯规划并不一定能够伴随组织成长的全过程。然而，领导者不需要在员工职业生涯规划究竟是利己还是利他的问题上犹豫，更为重要的是，通过组织和员工的共同成长吸引优秀的员工沉淀下来，并吸引更多的外部优秀人才加盟，从职业生涯规划利他的角度来最终成就组织利己的事业。

　　第一，设立员工职业生涯规划沟通渠道。领导者只有倾听了员工的心声，才有可能准确地把握住组织发展与员工发展的契合点。领导者要放大思考问题的格局，作为管理者不能仅仅单纯地考虑到将员工安排到其近期能够胜任的岗位上，还需要了解员工长远的发展规划，寻找其与组织未来共同发展的契合点。这样不但能够减少员工的离职成本，还能够用利他的心成就互利的事业。

　　第二，鼓励员工“不想当将军的士兵不是好士兵”，采用开放的态度建立员工的动态职业生涯规划档案。员工的职业生涯规划目标有可能对当前的领导形成竞争威胁，导致员工不敢畅所欲言。另外，随着员工个人情况和周围环境的变化，员工的职业生涯规划也可能在某一段时间或未来一段时间内发生变化或调整。因此，适时更新员工的职业生涯规划档案有利于更好地了解员工的职业方向，及时寻求员工个人与组织发展方向的契合点。

　　第三，为员工设置多元化的职业发展通道，提供实现其职业生涯目标的可能路径。随着员工信息和视野的不断扩大，多元化的文明及生活方式也会影响员工的职业生涯目标。因此，领导者需要设立多条实现员工职业生涯目标的路径，而不能仅仅将“升职”作为唯一通道，这样既避免了主观臆测员工的职业生涯目标，又可以避免在无形中形成制约员工发展的“天花板”。从一定程度上来看，帮助员工实现多元化职业发展的目标，实际上也是为组织未来发展集聚可持续发展的人力资本。

　　（二）容忍员工创新中可能的失败

　　实证研究结果表明，当组织氛围不利时，员工的风险承受能力没有发挥相应的中介作用，这意味着当员工感觉到组织氛围不利时，员工将不敢尝试创新。因此，领导者要鼓励员工敢于做出大胆的创新与尝试，允许创新中可能的失败。创新意味着使用新技术或新方法来解决当前的难题或者是面向未来的具有前瞻性的难题，越是突