员工职业生涯规划对其创新行为的影响——以组织氛围和风险承受能力为视角/刘 镜　　

　　员工风险承受能力对其创新行为也产生直接影响。创新行为伴随的不确定性和冒险性蕴含着失败的风险。尤其当员工从事突破式创新时，面对期待解决的前瞻性问题，需要采用多种技术、方法或渠道予以破解，这对员工已有的素质和能力都是一种挑战。尤其是面对前沿领域的创新时，更有可能是对既定现状的颠覆式创新，此时，员工将面对全新技术、方法的挑战以及其中潜在的失败风险。当员工的风险承受能力较强时，员工更愿意去尝试风险程度较高的创新工作。然而，当员工厌恶风险，不愿意承担由于创新失败而带来的影响工作进度、遭到惩罚等可能的后果时，员工可能会表现出裹足不前的状态。

　　综合上述分析可以发现，在员工职业生涯规划与其创新行为的作用关系中，当员工的风险承受能力越强时，员工越有可能将个人的职业生涯规划与创新行为结合起来，从而更好地发挥职业生涯规划对其创新行为的驱动作用。鉴于此，本文提出假设H2：风险承受能力在员工职业生涯规划与其创新行为关系之间起中介作用。

　　（三）组织氛围的调节作用

　　自我决定理论认为，员工的行为不仅仅来自个人的需求结构，还来自环境的信息输入。员工在组织内所感受到的主观规范、分配公平，不但在其个人认同动机层面产生影响，而且在群体、组织层也都发挥着正向调节作用。［1］若组织内具备公平的绩效评估体系，将有助于员工职业生涯规划的实现。另外，员工在从事创新探索时，包含领导支持和同事合作的团队协作，不但是员工创新过程中的情感慰藉，同时还是员工面对困难、化解风险的重要支持力量。另外，组织对创新的认可以及组织创新氛围也是影响员工创新行为的软环境。尤其是在中国中庸传统文化情境中，一部分员工更愿意随波逐流，害怕“枪打出头鸟”，即使他们有一些创意的想法，也不敢毫无保留地表达。鉴于此，本文提出假设H3：组织氛围对员工职业生涯规划经由风险承受能力影响其创新行为的间接作用起到调节作用，当组织氛围越有利时，这一间接作用越显著。

　　二、实证研究

　　（一）研究对象与数据

　　本文的样本来自北京、上海、河南等地区不同组织内的中、基层员工，本文采用问卷调整法，由笔者本人或委托周围亲朋好友采用电子版或纸质版的形式发放问卷，其中电子版采用问卷星在线调查的方式收集问卷。问卷采用匿名调查方法，采用李