员工职业生涯规划对其创新行为的影响——以组织氛围和风险承受能力为视角/刘 镜　　

　　（二）研究工具

　　本研究运用成熟量表来度量相应的构念，并进一步对变量之间的关系进行检验。职业生涯规划采用王明辉和李宗波编制的量表［2］，包括“我会根据单位战略和结构变化，调整自己的职业目标”“我会设置有难度但并非无法完成的职业目标”“我对自己的职业生涯发展有清晰的规划”“我制订了切实可行的职业发展规划，并为之努力”4个题项。该量表的KMO值为0.733，Cronbach’s α值为0.808。风险承受能力采用王明辉和李宗辉编制、刘镜等修订而成的3题项量表，包括“我比较喜欢冒险”“面对难题，我喜欢尝试大胆的方案”“我乐于主动承担各种风险”3个选项。该量表的KMO值为0.691，Cronbach’s α值为0.811。员工创新行为采用Scott和Bruce开发的员工创新行为量表［3］，包括“我总是寻求应用新的流程、技术和方法”等6个题项。该量表KMO值为0.877，能解释67.758%的方差变动，Cronbach’s α值为0.904。组织氛围借鉴李建军修订的量表［4］，包括“同事之间能够相互支持和协助”“同事之间乐意分享各自的看法”等6个题项，量表的KMO值为0.785，Cronbach’s α值为0.833。另外，4个量表的组合信度（C.R.）值均大于0.6，AVE值均高于0.5，表明量表具有良好的聚合效度。另外，考虑到性别、年龄、受教育程度、工作年限、所处行业、所从事的岗位都有可能对研究变量产生影响，因此将它们作为控制变量纳入研究模型。

　　（三）假设检验

　　本研究采用SPSS软件对变量进行描述性统计，运用PROCESS插件对职业生涯规划、风险承受能力、员工创新行为、组织氛围之间的关系进行分析。从构念之间的相关关系来看，组织氛围与职业生涯规划、风险承受能力、员工创新行为的相关系数分别为0.356、0.321、0.447（p<0.000）。职业生涯与风险承受能力、员工创新行为的相关系数分别为0.444、0.592（p<0.000）。风险承受能力与员工创新行为的相关系数为0.492（p<0.000）。这表明上述四个构念之间的关系存在进一步探讨的可能。

　　运用Baron和Kenny提出的逐步检验法对自变量对因变量的作用，以及中介变量的作用进行检验。在由职业生涯规划、风险承受能力和员工创新行为构成的中介效应模型中，先使用职业生涯规划和控制变量对风险承受能力进行回归（R=0.4831，R2=0.2334，F=12.9157，p<0.000），职业生涯规划对风险承受能力的回归系数为0.4461（p<0.000），再加入自变量、中介变量和控制变量对员工创新行为进行回归（R=0.6595，R2=0.4349，F=28.4753，p<0.000），其中，风险承受能力对员工创新行为的回归系数为0.2680（p<0.000），职业生涯规划对员工创新行为的回归系数为0.4543（p<0.000）。在上述两个模型中，职业生涯规划均显著地正向影响员工创新行为，证明了假设H1。进一步采用BOOTSTRAP法验证风险承受能力的中介作用，结果表明，中介效应为0.1195，置信区间为［0.0650，0.1878］，置信区间不包含0，表明风险承受能力在职业生涯规划与员工创新行为之间起到中